Douglas McGregor Biography, Theory X and Y

Douglas Murray McGregor (1906-1964) was een Amerikaanse industrieel ingenieur en psycholoog die leefde in de eerste helft van de 20e eeuw. Hij had een schijnbaar eenvoudig bestaan, hoewel een zeer diepe roeping van dienstbaarheid hem ertoe bracht belangrijke bijdragen te leveren in de zakenwereld.

Hij liep het pad van het onderwijs en dook in een filosofie van productiviteit. Hoewel zijn geschreven werk niet overvloedig was, was het zo sterk dat het overstegen in de visie van het beheer van human resources.

Deze man had ook een positie vóór het leven dat hem met innerlijke intensiteit maakte. Dit veroorzaakte wrijving met de meest conservatieve sectoren van zijn tijd.

McGregor ontwikkelde Theory X en Theory Y, en stond naast personages als Abraham Maslow. Samen openden ze een nieuw en visionair pad naar bedrijfsadministratie, en ze gingen door met het humaniseren van degenen die de huidige wereld met hun personeel opbouwen..

index

• 1 Biografie
• 2 Detroit, de stad die het heeft gevormd
  • 2.1 Prestaties in academische en werkruimtes
  • 2.2 Een revolutie in de arbeidsverhoudingen
  • 2.3 Dood
• 3 Theorie X
• 4 Theorie Y
  • 4.1 Theorie X vs. Theorie Y
• 5 Het humanistische gevoel van McGregor
• 6 Referenties

biografie

Douglas McGregor werd geboren in 1906 in Detroit, een stad die deel uitmaakt van de noordelijke staat Michigan. In dat jaar leefde die stad in een volledige industriële explosie.

Door naast een meer te zijn met een rivierkanaal direct met New York, werd het een zakelijk emporium. In minder dan 40 jaar was het bijna acht keer gegroeid in de populatie en vier in.

De meerderheid van de bevolking van Detroit was blank Angelsaksisch. De enorme fabrieken lieten de oprichting van een zeer rijke en krachtige zakenklasse toe. Er groeide ook een middenklasse gevormd door managers en voormannen van bedrijven en hun families.

De industriële stad werd ook het beginpunt van veel immigranten, voornamelijk blanke Europeanen: Iers, Schots en Italiaans. Precies, Douglas McGregor werd geboren in een familie van Schotse, witte en protestantse afkomst. Dat markeerde zijn bestaan ​​en werk.

Zijn grootvader creëerde het McGregor Institute en werd vervolgens beheerd door zijn oom en vader. Het was een centrum voor woningarbeiders die naar de stad kwamen aangetrokken door de mogelijkheid om een ​​baan te vinden. In zijn tienerjaren werkte Douglas daar als nacht-receptioniste. Daarnaast speelde hij piano voor bewoners.

Op een bepaald moment in zijn leven, op 17-jarige leeftijd, overwoog hij om een ​​waardeloze prediker te worden, maar er zouden andere wegen zijn naar zijn bestaan ​​die hem ertoe brachten een erkende managementtheoreticus te worden..

Detroit, de stad die het heeft gevormd

Detroit had hout, zout, koper en staal, wat het de mogelijkheid gaf om een ​​belangrijke chemische en farmaceutische industrie te genereren. Verf en glas werden gemaakt met chemicaliën en zout, met houten carrosserieën en wielen..

Aan het begin van de 20e eeuw was deze stad een grote attractie geworden voor ongeschoolde arbeidskrachten. Henry Ford richtte zijn fabrieken daar op om auto's te maken.

Het was de hoofdstad van onderzoek voor online productie, mechanisatie en ongeschoolde arbeid. Detroit werd de op twee na grootste industriële stad in de Verenigde Staten. Het was ook het vierde bevolkingsniveau, met bijna een miljoen mensen.

In 1919 was 27% van de inwoners Afrikaans-Amerikaans uit het zuiden, van slavenplantages, met zeer weinig academische opleiding. 

Terwijl hij bij het McGregor Institute werkte, studeerde Douglas industriële engineering aan de Wayne State University. Daarna begon hij te werken in een benzinestation en beklom snel posities: hij werd verantwoordelijk voor het beheer van alle tankstations in de regio.

In die fase van zijn leven heeft Douglas een aantal huwelijkse voorwaarden opgelopen en zijn studies voortgezet.

In de periode tussen de Eerste en de Tweede Wereldoorlog leden de Verenigde Staten een grote economische recessie. McGregor keerde terug naar het familie-instituut waar hij maaltijden voor werklozen organiseerde, meer dan 50 duizend in de stad.

Toen Detroit terugkeerde naar de productieve norm, reisde Mcgregor naar Harvard University in de naburige staat Massachusetts. Daar studeerde hij af en promoveerde hij in de psychologie. Hij diende ook als leraar aan dezelfde universiteit.

Prestaties in academische en werkruimtes

In 1937, op 31-jarige leeftijd, McGregor creëerde een leerstoel voor industriële relaties aan het Massachusetts Institute of Technology, MIT. Daarnaast werd hij consultant voor industriële relaties van de Chemical Company Dewey en Almy, fabrikant van kitten en lijmen.

In dat werk had hij de leiding over de kwestie van salarissen en lonen. Hij onderhandelde ook over de contracten, was verantwoordelijk voor de jobtraining en de training van de voormannen.

Douglas McGregor specialiseerde zich evenzeer in de trainingsprocessen van de arbeiders als in de problemen van de arbeidsstructuur. Zijn expertise was zodanig dat zowel werkgevers als vakbonden vroegen om bemiddeling in arbeidsconflicten.

Op 41-jarige leeftijd behaalde hij het voorzitterschap van het Antioch College, in Yellowsprings, Ohio. Daar maakte hij grote vorderingen met betrekking tot de burgerrechten van werknemers. Antiochië was de eerste onderwijsinstelling die Afro-Amerikanen ontving om te trainen als leraren.

Vanaf daar begon McGregor aan een nieuwe strijd: bereik de locatie van hun afgestudeerden in witte scholen.

Hij moest ook het onderzoek van de Anti-Amerikaanse Activiteitencommissie van het Huis van Afgevaardigden van het Amerikaanse Congres onder ogen zien. De commissie eiste van hem dat hij de studentenactivisten van links zou verdrijven.

Volgens zijn eigen geschriften gaf dat verblijf op de Antiocheschool hem uitgebreide ervaring op het gebied van organisatorisch leiderschap. Hij concentreerde zich op besluitvorming en procedures om situaties te analyseren.

Een revolutie in de arbeidsrelaties

Na zes jaar aan het Antioch College te hebben gewerkt, keerde McGregor terug naar MIT. Hij nam de functie op als lid van de faculteit van de Sloan Management School.

Toen overtuigde hij de voormalig Dewey & Almy arbeidersvakbond accountant Joe Scalon om zich bij het docententeam aan te sluiten. In dit verband heeft McGregor een nieuwe taal ontwikkeld op het gebied van arbeidsverhoudingen.

Hij schreef verschillende boeken en publiceerde een verhandeling over Theorie X en Theorie Y.

dood

Hij stierf aan een hartaanval op 58-jarige leeftijd in 1964. Zijn visie blijft zijn aanwezigheid in de academische en arbeidswereld echter levend houden.

Ter ere van hem wordt de Universiteit van Antiochië nu de McGregor University genoemd.

Theorie X

McGregor hervatte de studies van Maslow en ontwikkelde verschillende onderzoeken die uiteindelijk zijn werk en reden voor het leven werden. Vervolgens werkte hij met de menselijke kant van het bedrijf, de industriële psychologie en de noodzakelijke voorwaarden om een ​​professionele beheerder te zijn. Vervolgens genereerde hij een theoretisch werk waarin hij de dubbele theorie vergelijkt, de Y en de X.

Van de visies van zijn voorgangers in de studies over het werk in de fabrieken, ontwikkelde Mc Gregor de Theorie X.

Volgens deze theorie voelen de meeste mensen walging voor werk. Daarom zullen ze al het mogelijke doen om het te vermijden, daarom moeten de arbeiders worden gestraft om dat te doen..

Een ander uitgangspunt in deze theorie is dat de meeste mensen de voorkeur geven om te worden aangestuurd, op die manier vermijden ze beslissingen te nemen en aansprakelijkheidsquota vast te stellen. Voor wetenschappers die deze positie onderschrijven, hebben de gewone mensen bovendien weinig ambities, waardoor ze veel veiligheid nodig hebben.

Daarom moeten organisaties zeer strikte monitoringmechanismen ontwikkelen. Daarom zijn supervisors en doorlopende evaluaties noodzakelijk.

Als gevolg hiervan dachten de specialisten dat de werknemers zouden moeten worden opgeleid in repetitieve taken. Op deze manier kunt u automatische antwoorden krijgen en daarmee de efficiëntie verbeteren.

Ze noemden het parameters van zekerheid. Dat wil zeggen dat het onder dergelijke druk en met een specifieke training bijna zeker is dat een bepaald antwoord zal worden verkregen.

Theorie Y

In Theorie Y wordt een andere visie op de mens voorgesteld; Het is gebaseerd op het feit dat mensen graag risico's nemen en dat de antwoorden niet altijd hetzelfde zijn in vergelijkbare omstandigheden. Daarom bestaan ​​werknemers in een staat van permanente onzekerheid.

Aan de andere kant wordt aangenomen dat de fysieke en intellectuele werkactiviteit normaal is, het is gelijk aan die van spel of rust, zodat uitputtingssnelheid geen straf is, maar kenmerkend voor het bestaan ​​zelf. Als mensen dus enige baat hebben bij werk, zullen ze dat graag doen.

Als de werknemers daarom hun eigen beslissing hebben, dan is het niet logisch om hen te straffen om te werken. Simpel gezegd, mensen kunnen hun activiteit en zelfbeheersing richten op hun doel.

Op basis hiervan, als de organisatie de werknemer de juiste beloningen biedt, zal hij ze aannemen als een persoonlijke uitdaging.

De correct gemotiveerde werknemer zal dus niet alleen de verantwoordelijkheid accepteren, maar ook nieuwe doelen nastreven. Je niveau van leren zal superieur zijn en je zult oplossingen vinden die je naar de organisatie zult brengen.

Theorie X vs. Theorie Y

Volgens McGregor maken organisaties die zich bezighouden met Theory X slechts gebruik van een klein deel van de menselijke capaciteit. Van daaruit roept hij de dringende noodzaak op om het beginsel van autoriteit terzijde te schuiven. Dit principe moet worden vervangen door een motivatie, waarbij de belangen van de werknemer en de organisatie worden geïntegreerd.

Het principe van integratie omvat zelfbeheersing. De persoon die zijn verantwoordelijkheid draagt ​​binnen de organisatie, zal ernaar streven zijn eigen doelen te bereiken.

Theorie Y stelt de urgentie vast die de commando-instanties moeten leren delegeren. Op deze manier kan de werknemer zijn quotum opnemen en zelfs nieuwe uitdagingen aangaan. Dit komt zowel de werknemer als de organisatie ten goede.

De bevrediging van de behoeften van beide zal een voortdurende evolutie in wederzijds voordeel mogelijk maken.

Het humanistische gevoel van McGregor

Sommigen hebben Douglas McGregor ervan beschuldigd een manipulator te zijn in de relatie tussen werknemer en organisatie, maar het is niet minder waar dat zijn visie veel humanistischer is dan die van de klassieke theorie..

Een van de conclusies die McGregor heeft bereikt en geadviseerd, is de noodzaak om programma's voor prestatiemotivatie te maken. Dat wil zeggen, werknemers moeten worden aangemoedigd om hun potentieel te herkennen en ze te ontwikkelen.

Daarom moeten organisaties handleidingen en procedures ontwikkelen zodat mensen over de middelen beschikken om hun eigen prestaties te bevorderen. Dat wil zeggen dat de organisatie kansen moet genereren, de obstakels moet afzwakken en de persoonlijke ontwikkeling van haar werknemers moet bevorderen.

De volgelingen van de Theorie Y hebben van McGregor gesproken over de richting door doelen die zich verzetten tegen de richting door controle.

Delegatie en decentralisatie behoren tot de hedendaagse opvattingen van de Mcgregoriaanse benaderingen. Evenzo worden de uitbreiding van arbeidslimieten en de bevordering van deelname aan besluitvorming overwogen.

De evaluatie en co-evaluatie van prestaties en de toepassing van nieuwe ideeën zijn ook uitgangspunten van deze managementvisie.

Kortom, het management van McGregor-organisaties verdiept de menselijke kant van degenen die in hen werken. Mensen tellen mee en worden uitgenodigd om deel te nemen. De ideeën worden gerespecteerd en een mede-verantwoordelijk en zelf-planning van alle leden van het bedrijf wordt bevorderd.

referenties

1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Model, X., Locke, Y. D. E., de Metas, M.D. F., ... & Deci, E. (2012) Studie van de modellen van motivatie. Technologisch Instituut van Costa Rica. Gered op: academia.edu
2. Águeda, B. F. (2009). Stedelijke evolutie en herinnering aan de industriële stad: toekomst voor de stad Detroit. Stedelijke onderzoeksnotebooks. Gered in: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit and the Great Migration. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. De universiteit van Michigan. Gered op: books.google.es
4. McGregor, D.M., (1986). The Human Side of Enterprise, in Yarwood, D.L., Public Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, Employees and Citizens, New York: Longman Publishing Group. Gered op: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Leiderschap en motivatie. Oxford, Engeland: M.I.T. Press. Gered op: psycnet.apa.org