Theorie van arbeidsverhoudingenmodel, toepassingen en voorbeelden

de arbeidsvermogen theorie het richt zich op het bepalen of de verdeling van middelen voor beide relationele partners op het werk, de werkgever en de werknemer redelijk is. Het eigen vermogen wordt gemeten door het aandeel van bijdragen en beloningen voor elke persoon te vergelijken.

De kern van de theorie van arbeidsvermogen is het principe van balans of gelijkheid. Volgens deze motivatietheorie correleert de mate van motivatie van een individu met hun perceptie van eerlijkheid, onpartijdigheid en rechtvaardigheid die door het management van het bedrijf wordt uitgeoefend. Hoe hoger de perceptie van het eigen vermogen van het individu, hoe hoger de mate van motivatie en vice versa.

De theorie van arbeidsvermogen vereist dat er een goed evenwicht wordt gevonden tussen de bijdragen van een werknemer (hard werken, vaardigheidsniveau, acceptatie, enthousiasme, enz.) En de beloningen die de werknemer krijgt (salaris, voordelen, immateriële activa als erkenning, etc.).

Volgens deze theorie zorgt het vinden van dit juiste evenwicht ervoor dat een solide en productieve relatie met de werknemer wordt bereikt. Dit zal resulteren in gelukkige en gemotiveerde medewerkers.

index

• 1 Evaluatie van het eigen vermogen
• 2 Model van arbeidsvermogentheorie
  • 2.1 -Motiverend model
  • 2.2 -Equilibrium tussen bijdragen en beloningen
  • 2.3 - Referentiegroepen
• 3 toepassingen
  • 3.1 Bedrijfsomgeving
  • 3.2 Aannames toegepast in het bedrijfsleven
  • 3.3 Implicaties voor managers
• 4 voorbeelden
  • 4.1 Andere situaties
  • 4.2 Modererende variabelen
• 5 Referenties

Evaluatie van de aandelen

Bij het evalueren van het eigen vermogen vergelijkt de werknemer de informatie over zijn bijdrage met zijn beloning en vergelijkt deze ook met die van andere leden van hetzelfde niveau of dezelfde categorie. Om een ​​dergelijke vergelijking te maken, wordt de belonings / contributierelatie gebruikt.

Eigen vermogen wordt waargenomen wanneer deze relatie hetzelfde is. Als deze relatie ongelijk is, leidt dit tot een 'equityspanning'. Dit is een staat van negatieve spanning die de werknemer motiveert iets goeds te doen om deze spanning te verlichten.

De theorie van arbeidsvermogen werd voor het eerst ontwikkeld in de jaren zestig door John Stacey Adams, een gedrags- en arbeidspsycholoog.

Deze psycholoog bevestigde dat werknemers streven naar behoud van gelijkheid tussen de bijdragen die zij aan het werk geven en de voordelen die zij ervan ontvangen, tegen de bijdragen en beloningen die zij van anderen ontvangen..

Het model van de theorie van arbeidsvermogen

De theorie van arbeidsvermogen is gebaseerd op de bewering dat werknemers ontmoedigd zijn, zowel met betrekking tot hun werk als hun werkgever, als zij van mening zijn dat hun bijdragen aan het bedrijf groter zijn dan de verkregen beloningen.

Van werknemers kan worden verwacht dat zij hierop op verschillende manieren reageren, voor zover de werknemer een verschil ziet tussen hun bijdragen en beloningen, zoals demotivatie, vermindering van de inspanning, blijk geven van ontevredenheid of, in meer extreme gevallen, zelfs verontrustend zijn..

Net als andere motivatietheorieën, zoals Maslow's hiërarchie van behoeften en de motivationele factoren van Herzberg, erkent de arbeidsgelijkheidstheorie dat subtiele en variabele factoren de evaluatie van elke persoon en de perceptie van hun relatie met hun werk beïnvloeden en uw werkgever.

-Motiverend model

Het model van de theorie van arbeidsvermogen gaat verder dan het individuele zelf. Dit model omvat ook een vergelijking met de situatie van andere mensen en vormt een vergelijkende visie op gelijkheid. Dit gaat zichzelf manifesteren als een gevoel voor wat eerlijk is.

Dit betekent dat eigen vermogen niet alleen afhankelijk is van onze belonings / premieratio, maar afhankelijk is van de vergelijking tussen onze relatie en de relatie van anderen.

Daarom is de theorie van arbeidsvermogen een motiverend model dat veel ingewikkelder en geavanceerder is dan de loutere evaluatie van de bijdrage en beloning.

Dit vergelijkende aspect van rechtvaardigheidstheorie biedt een veel vloeiendere en dynamischere beoordeling van motivatie dan die welke naar voren komt in motivationele theorieën en modellen die uitsluitend gebaseerd zijn op individuele omstandigheden.

Beoordeling van de situatie

Eigen vermogen, en dus de motivatiesituatie die moet worden geëvalueerd met behulp van het model, hangt niet af van de mate waarin de persoon gelooft dat zijn beloning zijn bijdrage overschrijdt.

Veeleer is het rechtvaardigheidsgevoel dat de motivatie ondersteunt meestal afhankelijk van de vergelijking die iemand maakt tussen zijn belonings- / premierelatie met de relatie die andere mensen hebben in een vergelijkbare situatie..

Daarom helpt de theorie over arbeidsvermogen verklaren waarom de betaling en voorwaarden alleen niet bepalend zijn voor de motivatie.

-Evenwicht tussen bijdragen en beloningen

Het is belangrijk om rekening te houden met de factoren van de theorie van arbeidsvermogen die ernaar streven de arbeidssatisfactie en de motivatie van een werknemer te verbeteren. Op dezelfde manier, wat kan worden gedaan om hogere niveaus van elk te bevorderen.

Hiervoor moet u rekening houden met het evenwicht of de onbalans tussen de bijdragen en voordelen van een werknemer.

bijdragen

- inspanning.

- loyaliteit.

- verplichting.

- bekwaamheid.

- hoedanigheid.

- aanpassingsvermogen.

- flexibiliteit.

- Acceptatie van anderen.

- bepaling.

- enthousiasme.

- Ondersteuning aan collega's.

- Persoonlijk offer.

beloningen

- Bezoldiging (salaris, monetaire en niet-geldelijke voordelen).

- erkenning.

- reputatie.

- verantwoordelijkheid.

- Gevoel voor prestatie.

- lof.

- prikkel.

- Gevoel voor vooruitgang / groei.

- Veiligheid op de arbeidsmarkt.

Hoewel veel van deze elementen niet perfect kunnen worden gekwantificeerd en vergeleken, geldt volgens de theorie dat managers een juist evenwicht moeten zoeken tussen de bijdragen die een werknemer levert en de ontvangen beloningen..

Volgens de theorie zullen werknemers blij zijn als ze ervaren dat deze factoren in balans zijn.

Het idee achter de theorie van arbeidsvermogen is om een ​​gezond evenwicht te bereiken, met de beloningen aan de ene kant van het saldo en de bijdragen aan de andere kant. Beide moeten een gewicht hebben dat redelijk gelijk lijkt.

Als de balans te veel in het voordeel van de werkgever is, zullen sommige werknemers werken aan een evenwicht tussen bijdragen en beloningen, waarbij om meer vergoeding of erkenning wordt gevraagd. Anderen zullen gedemotiveerd zijn en anderen zullen andere banen zoeken.

-Referentiegroepen

Een referentiegroep is een selectie van mensen met wie een persoon zich verhoudt, of die gebruikt in vergelijking met een grotere populatie. De gekozen referent is een significante variabele in de theorie van arbeidsvermogen.

Als een leverancier wordt vergeleken met de rest van het verkooppersoneel, is de verwijzende groep het verkooppersoneel.

Volgens de theorie van de arbeidsparticipatie zijn de vier basisreferentiegroepen die mensen gebruiken:

Self-in

Het is de ervaring binnen de huidige organisatie ('Toen ik voor Bob werkte, was het beter'). Individuen proberen hun beloningen te maximaliseren.

Self-out

Het is de eigen ervaring binnen een andere organisatie ('Toen ik hetzelfde werk voor het bedrijf XYZ deed, betaalden ze me veel minder').

Groepen kunnen collectieve beloningen maximaliseren door geaccepteerde systemen te ontwikkelen om bijdragen en beloningen gelijkelijk tussen hun leden te verdelen.

Andere-in

Andere mensen binnen de huidige organisatie ('Het managementteam zit de hele dag aan een vergadertafel, en door dat te doen krijgen ze te veel betaald').

Wanneer individuen merken dat ze deelnemen aan oneerlijke relaties, raken ze overstuur. Hoe ongelijker deze relatie is, individuen zullen meer angst voelen.

Andere-out

Andere mensen buiten de huidige organisatie ('Onze concurrent heeft nogal zwakke punten').

Mensen die ervaren dat ze in een oneerlijke relatie zitten, proberen hun angst te elimineren door de billijkheid te herstellen.

toepassingen

In termen van hoe de theorie wordt toegepast op het werk, zoekt elke persoon een juiste balans tussen wat hij brengt om te werken en wat hij er van krijgt..

We bereiken allemaal onze maatstaf voor het eigen vermogen door ons saldo van bijdrage en beloning te vergelijken met het evenwicht dat andere mensen genieten, die we beschouwen als relevante referentiepunten of voorbeelden.

De theorie van billijkheid verklaart waarom mensen op een dag gelukkig kunnen zijn en gemotiveerd door hun situatie, en zonder veranderingen in hun arbeidsomstandigheden erg ongelukkig en ongemotiveerd kunnen worden, om te ontdekken dat een collega (of erger nog, een groep) geniet van een betere relatie tussen beloning en premie.

Het verklaart ook waarom het geven van een verhoging of verhoging aan een persoon een demotiverend effect kan hebben op anderen.

Het zijn de subtiele variabelen die een belangrijke rol spelen in het gevoel van rechtvaardigheid. Het erkennen van werkprestaties of het simpelweg bedanken van de medewerker zal een gevoel van voldoening geven. Hierdoor zal de werknemer zich waardevol voelen en betere resultaten behalen in zijn werk.

Zakelijke omgeving

De theorie van arbeidswaarde is op grote schaal toegepast door industriële psychologen in zakelijke omgevingen. Het wordt gebruikt om de relatie te beschrijven tussen de motivatie van een werknemer en zijn perceptie van een billijke of oneerlijke behandeling.

In de zakelijke omgeving is de relevante dyadische relatie die tussen de werknemer en de werkgever. Net als in een huwelijk gaat de theorie van arbeidsvermogen ervan uit dat werknemers een rechtvaardige relatie proberen te onderhouden tussen de bijdragen die zij aan de relatie leveren en de voordelen die zij daaruit ontvangen..

De theorie van arbeidsvermogen introduceert echter het concept van sociale vergelijking, volgens welke werknemers hun eigen indicatoren van beloningen / bijdragen evalueren in termen van het vergelijken met indicatoren van beloningen / bijdragen van andere werknemers.

De theorie heeft verstrekkende gevolgen voor de motivatie, efficiëntie, productiviteit en omzet van medewerkers.

Aannames toegepast in het bedrijfsleven

De drie belangrijkste aannames van de theorie van het eigen vermogen toegepast in de meeste bedrijven kunnen als volgt worden samengevat:

- Medewerkers verwachten een eerlijke en billijke beloning voor wat zij bijdragen aan hun werk. Daarom is dit een concept genaamd "fairness rule".

- Medewerkers bepalen wat hun billijke beloning moet zijn na het vergelijken van hun bijdragen en beloningen met die van hun collega's. Dit concept staat bekend als "sociale vergelijking".

- Medewerkers die zichzelf in een oneerlijke situatie waarnemen, proberen de ongelijkheid te verminderen door de bijdragen en / of beloningen in hun gedachten te vervormen ("cognitieve vervorming"), hun bijdragen en / of beloningen direct te veranderen of de organisatie te verlaten.

Implicaties voor managers

- Mensen meten het totaal van hun bijdragen en beloningen. Dit betekent dat een werkende moeder een lagere geldelijke vergoeding kan accepteren in ruil voor meer flexibele werktijden.

- Elke medewerker schrijft zijn eigen persoonlijke waarden toe aan de bijdragen en voordelen. Daarom kunnen twee werknemers met dezelfde ervaring en kwalificaties, die hetzelfde werk voor hetzelfde salaris uitvoeren, heel andere percepties hebben van de eerlijkheid van de behandeling..

- Medewerkers kunnen zich aanpassen aan koopkracht en lokale marktomstandigheden.

- Hoewel aanvaard kan worden dat het hoogste personeel een hogere vergoeding ontvangt, zijn er limieten op het bedrag van het saldo van het eigen vermogen. Medewerkers vinden misschien dat buitensporige betaling aan leidinggevenden ontmoedigend werkt.

- Percepties van medewerkers over hun bijdragen en beloningen, en die van anderen, kunnen onjuist zijn. Deze percepties moeten effectief worden beheerd.

Voorbeelden

Je kunt de theorie van rechtvaardigheid op de werkplek identificeren door te luisteren naar de zinsdelen die mensen gebruiken in een gesprek.

Gewoonlijk vergelijken individuen de rol die ze spelen met die van iemand die meer wordt betaald dan ze zijn. De theorie van arbeidsvermogen komt in het spel wanneer mensen iets zeggen als:

- "Andy verdient meer dan ik, maar hij doet niet zoveel werk!".

- "Ze betalen me veel minder dan Andy, maar deze plek zou instorten zonder mij!".

- "Je hebt gehoord dat de nieuwe jongen $ 500 meer verdient en minder uren werkt. Is dat eerlijk? "

In elk van deze voorbeelden vergelijkt iemand zijn eigen beloning en bijdrage met die van een andere persoon. Hoewel het vergelijken van beloningen de meest gebruikelijke is, zijn andere typische vergelijkingsvormen het vergelijken van leermogelijkheden of het vergelijken van kansen om thuis te werken.

Andere situaties

De theorie van arbeidsvermogen komt in het spel telkens wanneer werknemers dingen zeggen als: "Juan krijgt veel meer betaald dan ik, maar ze geven hem niet zoveel werk", of "Ze betalen me veel minder dan Janeth, maar deze plek het kon niet werken zonder mij ".

In elk van deze situaties vergelijkt iemand zijn eigen relatie tussen beloning en premie met die van een andere persoon, waardoor hij de motivatie in het proces verliest.

Het doel van deze theorie is om uit te leggen waarom mensen op een dag gelukkig kunnen zijn en plotseling verlagen ze hun motivatie na te hebben ontdekt dat anderen betere beloningen genieten voor hun bijdragen..

Ontevredenheid laat de werknemer vaak ongemotiveerd achter. Dit resulteert in een lagere productiviteit en, in sommige gevallen, slijtage.

Variabelen modereren

Gender, salaris, opleiding en het ervaringsniveau zijn modererende variabelen. De personen met meer opleiding zijn beter geïnformeerd. Daarom zullen ze waarschijnlijk worden vergeleken met banen of externe personen.

Mannen en vrouwen vergelijken zichzelf liever met hetzelfde geslacht. Er is waargenomen dat vrouwen meestal minder worden betaald dan mannen in vergelijkbare banen. Ze hebben ook minder salarisverwachtingen dan mannen voor dezelfde baan.

Daarom heeft een werknemer die een andere werknemer als referentie gebruikt meestal een lagere vergelijkende standaard.

De meer ervaren medewerkers kennen hun organisatie heel goed en vergelijken zichzelf met hun eigen collega's. Aan de andere kant vertrouwen minder ervaren medewerkers op hun persoonlijke kennis om vergelijkingen te maken.

referenties

1. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Aandelen theorie Genomen uit: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams 'equity-theorie. Genomen uit: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definitie van 'Equity Theory'. Genomen uit: economictimes.indiatimes.com.
4. Studie (2018). Equity Theory of Motivation in Management: definitie en voorbeelden. Genomen uit: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Genomen uit: managementstudyguide.com.
6. Businessballen (2018). Adams 'Equity Theory over arbeidsmotivatie. Genomen uit: businessballs.com.
7. Deskundig programmabeheer (2018). Equity Theory - Medewerkers gemotiveerd houden. Afkomstig van: expertprogrammanagement.com.