Waardering van posities Methoden, voordelen, nadelen en voorbeelden

de positiewaardering, Dit wordt ook wel evaluatie of evaluatie van banen genoemd, het is een systematisch proces waarvan het doel is om de waarde van het uitgevoerde werk binnen een organisatie te evalueren en te bepalen. Het wordt meestal individueel gedaan.

Dat wil zeggen, ze worden uitgevoerd door het werk van elke werknemer van het bedrijf te evalueren, om de salarissen te bepalen die aan elke taak zijn verbonden. Verwar deze term niet met werkanalyse, een systeem dat informatie verzamelt over verschillende banen.

Taakevaluatie vereist echter ten minste een minimumanalyse van eerder werk om door te gaan met de evaluatie. Over het algemeen zijn er vier methoden bekend om deze waardering uit te voeren: rangorde of rangorde, rangorde, punt na factor en factorvergelijking..

index

• 1 Methoden en voorbeelden
  • 1.1 Rangorde of bestelmethode
  • 1.2 Classificatiemethode
  • 1.3 Factorvergelijkingsmethode
  • 1.4 Puntenmethode op basis van factoren
• 2 Referenties

Methoden en voorbeelden

Rangorde of bestelmethode

Deze methode is de eenvoudigste en eenvoudigste om uit te voeren. Kortom, het gaat om het vergelijken van de verschillende taken om ze te sorteren op hun belang.

Het belang van elke taak wordt gemeten in termen van de hoeveelheid werk, de verantwoordelijkheid die het met zich meebrengt en de vaardigheid die wordt vereist door de werknemer die het uitvoert..

Toepassingsmodus

1- In de eerste plaats worden de banen geanalyseerd, rekening houdend met de noodzakelijke kenmerken voor latere vergelijking.

2- De referentiewerken (van 10 tot 20) worden geïdentificeerd. Het idee is om het bestellen van taken te vergemakkelijken. Deze naslagwerken zijn misschien wel de belangrijkste en minst belangrijke, enkele tussentijdse opdrachten, enz..

3- Alle taken worden rond de referentiepalen geplaatst.

4- Alle posities zijn verdeeld in groepen gezien de belangrijke werkfactoren; dat wil zeggen, ze hebben vergelijkbare verantwoordelijkheden, vaardigheden en werklast. Lonen worden dus toegewezen aan de verschillende groepen.

voordeel

- Het is de eenvoudigste methode.

- Het is zeer economisch om op te starten.

- Het kost weinig tijd en bureaucratie.

nadelen

- Er zijn geen gedefinieerde normen voor het beoordelen van de verschillende posities; daarom is er geen manier om de verschillen tussen deze te meten.

- Het kan werken in kleine organisaties; Naarmate de omvang van het bedrijf toeneemt, wordt het echter steeds moeilijker om te beheren.

voorbeeld

De referentieposities in een klein bedrijf kunnen zijn:

1 - uitvoerend directeur.

2- Plantmanager.

3- Operator.

Daarom zouden er tussen deze drie referentiepunten berichten worden geplaatst. Een afdelingsdirecteur zou bijvoorbeeld tussen de uitvoerend directeur en de fabrieksbeheerder zijn, terwijl een medewerker zich tussen de fabrieksbeheerder en de exploitant zou bevinden. Op deze manier zou een hiërarchische volgorde worden bereikt.

Classificatiemethode

Deze methode is gebaseerd op het verdelen van de banen in verschillende klassen of graden, aangewezen door een bevoegde autoriteit die belast is met deze functie.

Deze klassen worden gedifferentieerd door gemeenschappelijke factoren in de werken te identificeren; bijvoorbeeld vaardigheden, kennis of verantwoordelijkheden. Dit is mogelijk door een eerdere analyse van de verschillende posities en hun taken.

voordeel

- Het is een eenvoudige en duidelijke methode.

- Het is economisch en daarom perfect voor kleine organisaties.

- De classificaties vergemakkelijken de problemen bij het bepalen van een bepaald salaris.

nadelen

- Het kan een vooringenomen methode zijn van de leden van de commissie die verantwoordelijk is voor de classificatie.

- Het kan sommige zeer complexe taken niet verwerken om ze alleen in een van de classificaties te introduceren.

- Het vereenvoudigt teveel grote verschillen tussen berichten.

voorbeeld

Een voorbeeld van deze klassen kan de volgende zijn:

1- Executives: hoge ambtenaren zouden hier binnenkomen.

2- Deskundigen: zouden de afdelingsmanagers kunnen zijn.

3- Semi-experts: medewerkers van elke afdeling met gemiddelde posities, operators, etc..

4- Inexpertos: kameraden, schoonmaakassistenten, etc..

Factorvergelijkingsmethode

Wat dit systeem doet, is om de taken te verdelen in verschillende factoren die nodig zijn voor de juiste uitvoering.

Deze factoren kunnen de mate van verantwoordelijkheid, kennis, gevaarlijkheid, vaardigheden enz. Zijn die nodig zijn om het concrete werk uit te voeren dat wordt geëvalueerd..

Zodra je de factoren hebt, krijgen ze een rangorde op basis van hun belang. Op deze manier wordt een hiërarchische volgorde van de posities gemaakt op basis van de factoren die nodig zijn, en daarmee worden de salarissen toegewezen.

Deze methode is nauwkeuriger en billijker dan de vorige, omdat deze het relatieve belang van de verschillende banen beter meet.

Het is echter verbeterd wanneer scores worden toegewezen aan de schaalverdelingen in wat we de factorpuntenmethode noemen, die later zal worden uitgelegd.

voordeel

- Het is mogelijk om het in een groot aantal banen en industrieën te gebruiken.

- Het is eerlijker en rechtvaardiger, aangezien je de individuele factoren van elke positie ziet.

- De waarde van de positie wordt uitgedrukt in geldwaarde, waardoor organisaties hun salarissen efficiënt kunnen meten.

nadelen

- Beslissers zijn nodig om factorrankings toe te wijzen, waardoor een of andere factoren subjectief kunnen worden geclassificeerd. Dat wil zeggen, een beslisser kan denken dat kennis belangrijker is dan verantwoordelijkheid, en een hogere rangorde toekennen.

- Het salaris dat wordt toegewezen, kan vertekend zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.

voorbeeld

Binnen de posten kunnen drie belangrijke factoren verantwoordelijkheid, vaardigheid en inzet zijn. Dus, meer dan 10 punten, voor een operator positie zou de volgende graduatie kunnen worden gegeven:

- Verantwoordelijkheid: 3

- Vermogen: 2

- Inspanning: 4

Totaal: 9

Voor een managerpositie zou het afstuderen daarentegen kunnen zijn:

- Verantwoordelijkheid: 7

- Behendigheid: 5

- Inspanning: 3

Totaal: 15

Op deze manier zou een hiërarchie van de verschillende posities worden gegenereerd.

Puntenmethode op factoren

Dit is de meest gebruikte methode om verschillende taken te evalueren. In dit systeem worden de werken opgesplitst in verschillende identificeerbare factoren, net als in de factorvergelijkingsmethode. Deze factoren worden op hun beurt meestal onderverdeeld in verschillende subfactoren.

Vervolgens worden aan elk van deze factoren punten toegewezen op basis van het belang dat ze in elke taak hebben. Deze score wordt toegekend door een commissie die er verantwoordelijk voor is.

Toepassingsmodus

1- Selecteer de werken die moeten worden geëvalueerd.

2- Bepaal de factoren die in aanmerking worden genomen om de posities (bekwaamheid, verantwoordelijkheid, kennis, enz.) Te evalueren en deze schriftelijk vast te leggen. Dit is belangrijk, zodat alle beoordelaars precies weten waar elke factor naar verwijst en hetzelfde idee van alles hebben.

3- Benoemen van subfactoren binnen elke factor.

4- Wijs een percentage toe aan elke factor (meer dan 100) en hun respectieve subfactoren.

5- Geef een score aan de subfactoren, die worden vermenigvuldigd met hun percentages. Deze score dient om de berekeningen te vergemakkelijken, dus het is niet belangrijk hoeveel u besluit toe te wijzen. Ze moeten echter rond zijn.

6- Tel de scores van elke factor bij elkaar op.

7- Salarissen worden gedefinieerd op basis van een rekenkundige formule.

voordeel

- Het is de meest complete en rechtvaardige methode.

- Dient voor een groot aantal functies en industrieën.

- De waarde van de positie wordt uitgedrukt in geldwaarde, waardoor organisaties hun salarissen efficiënt kunnen meten.

nadelen

- De percentages kunnen enigszins subjectief zijn.

- Het is duurder om te spelen.

- Het salaris dat wordt toegewezen, kan vertekend zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.

voorbeeld

In het vorige voorbeeld zouden de factoren worden onderverdeeld in subfactoren. In het geval van aansprakelijkheid:

verantwoordelijkheid:

- toezicht.

- materialen.

- Vertrouwelijke informatie.

Aan elk hiervan wordt een percentage toegekend (zowel de factor als de bijbehorende subfactoren, die worden vermenigvuldigd) en deze wordt vermenigvuldigd met een score (in dit geval 1000 punten).

Verantwoordelijkheid: 40%

- Supervisie: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materialen: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Vertrouwelijke informatie: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Aan de hand van deze scores worden punten toegekend en toegewezen aan een score (het maximum moet de totale score zijn die eerder is overgebleven en het minimum van 10%). In het geval van toezicht kunnen ze zijn:

- Alleen verantwoordelijk voor zijn werk: 10% * 160 = 16

- Direct een of twee personen: 80

- Regisseert meer dan twee personen: 160

De salarissen zouden dus worden berekend op basis van de totale scores van elke positie.

referenties

1. Functiewaarderingscijfers. (N.d.). gradar.com. Opgehaald van gradar.com.
2. Academy. (N.d.). academia.edu. Teruggeplaatst van academia.edu
3. International Position Evaluation System (IPE). (N.d.). imercer.com. Teruggeplaatst van imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spanje: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personeelsadministratie. Mexico: Prentice Hall.