Delen:
Analyse van posities, stadia, methoden, belang, doelstellingen en voorbeeld
de functieanalyse is een proces dat wordt gebruikt om de functies en vereisten van de taken en het relatieve belang van deze functies voor een bepaalde positie gedetailleerd te identificeren en te bepalen.
Het is een cruciale procedure om mensen te helpen hun loopbaan te ontwikkelen. Ook om organisaties te helpen hun werknemers te ontwikkelen om talent te maximaliseren.
Een belangrijk concept van functieanalyse is dat de analyse die wordt uitgevoerd, van de positie is, niet van de persoon. Hoewel de gegevens kunnen worden verzameld met de houders van de kosten door middel van interviews of vragenlijsten, is het resultaat van de analyse de beschrijving of de specificaties van de functie, geen beschrijving van de persoon.
Jobanalisten zijn meestal industrieel psychologen of personeel voor personeelszaken die zijn opgeleid en handelen onder toezicht van een industriële psycholoog.
Een van de eerste industriële psychologen die dit concept introduceerde, was Morris Viteles. In 1922 gebruikte hij deze analyse om de werknemers van een trambedrijf te selecteren.
index
- 1 Wat is het doel van de functieanalyse??
- 2 Algemene fasen
- 2.1 Taken en taken
- 3 Methoden
- 3.1 Observatie
- 3.2 Interviews
- 3.3 Vragenlijsten en enquêtes
- 3.4 Kritieke en dagelijkse incidenten
- 3.5 Vragenlijst voor taakanalyse
- 4 Belang
- 4.1 Geef informatie met betrekking tot de positie
- 4.2 Adequate afstemming van de functie met de medewerker
- 4.3 Effectieve wervingspraktijken
- 5 doelstellingen
- 5.1 Trainingsbehoeften
- 5.2 Compensatie
- 5.3 Selectieprocedures
- 5.4 Evaluatie van de prestaties
- 6 Voorbeeld
- 6.1 Werknemer georiënteerd
- 7 Referenties
Wat is het doel van de functieanalyse??
De resultaten van de functieanalyse zijn belangrijke invloeden in het ontwerp van de training, de ontwikkeling van prestatiebeoordelingen en de verbetering van de processen.
De toepassing van postanalysetechnieken maakt het mogelijk om aan te nemen dat de informatie over een positie, zoals die momenteel bestaat, kan worden gebruikt om wervings-, selectie-, opleidings- en evaluatieprogramma's voor mensen te ontwikkelen voor een functie die zal bestaan. in de toekomst.
Voordat een nauwkeurige taakomschrijving kan worden gemaakt, moet een taakanalyse worden uitgevoerd om de noodzaak en het doel van de functie en de manier waarop de klus moet worden gedaan te beoordelen..
Een beschrijving van de positie moet een lijst met essentiële functies bevatten. Taakanalyse zorgt ervoor dat het werk dat moet worden uitgevoerd in een positie nauwkeurig wordt beschreven. Een functiebeschrijving documenteert eenvoudig de bevindingen van de functieanalyse.
Algemene fasen
Het taakanalyseproces moet op een logische manier worden uitgevoerd, waarbij de juiste managementmethoden worden gevolgd. Daarom is het een meerfasig proces, ongeacht de gebruikte methoden.
De stadia voor een functieanalyse kunnen variëren afhankelijk van de gebruikte methoden en het aantal taken. De algemene fases zijn:
- Planning na analyse.
- Voorbereiding en communicatie met het betrokken personeel.
- Het uitvoeren van functieanalyses.
- Ontwikkeling van functiebeschrijvingen en laadspecificaties.
- Onderhoud en updating van beschrijvingen en specificaties.
Dit proces omvat een functieanalist die de functies van de houder, de aard en arbeidsvoorwaarden en enkele basiskwalificaties beschrijft..
Hierna vult de analist een formulier in, waarin de vereisten van de functie worden weergegeven. Er wordt een geldige lijst met taken gegenereerd. Deze lijst bevat functionele gebieden, gerelateerde taken en basistrainingaanbevelingen.
De houders en supervisors moeten deze definitieve lijst valideren om de analyse te valideren. De functieanalyse moet informatie verzamelen over de volgende gebieden:
Taken en taken
De basiseenheid van een positie is de uitvoering van specifieke taken en plichten. De informatie die over deze elementen kan worden verzameld, kan zijn: frequentie, duur, inspanning, vaardigheden, complexiteit, uitrusting, normen, enz..
Jobanalyse combineert de taken van een baan met de kennis van menselijke attributen. Er zijn twee verschillende manieren om functieanalyses te benaderen:
Taakgericht
Ze richten zich op de echte activiteiten die betrokken zijn bij de uitvoering van het werk. Deze procedure houdt rekening met de taken, verantwoordelijkheden en functies van het werk.
De jobanalist ontwikkelt vervolgens taakomschrijvingen die duidelijk en gedetailleerd aangeven welke taken worden uitgevoerd.
Nadat taakanalyses zijn gemaakt, classificeren positieanalisten taken in schalen, met vermelding van belangrijkheid, moeilijkheidsgraad, frequentie en gevolgen van de fout.
Gericht op de werknemer
Het doel ervan is om de menselijke eigenschappen te onderzoeken die nodig zijn om het werk met succes uit te voeren. Deze kenmerken zijn ingedeeld in vier categorieën: kennis, vaardigheden, vaardigheden en andere kenmerken.
Kennis is de informatie die mensen nodig hebben om de klus te klaren. Aan de andere kant zijn de vaardigheden de noodzakelijke vaardigheden om elke taak uit te voeren. Ten slotte zijn capaciteiten relatief stabiele attributen in de loop van de tijd.
De andere kenmerken zijn alle andere kenmerken, meestal persoonlijkheidsfactoren.
De attributen die vereist zijn voor een positie worden afgeleid van de belangrijke taken die vaker moeten worden uitgevoerd.
methoden
De methode die kan worden gebruikt bij het analyseren van berichten, is afhankelijk van bepaalde punten, zoals het type positie, het aantal berichten, het aantal houders en de locatie van de berichten..
Er zijn verschillende methoden die afzonderlijk of in combinatie kunnen worden gebruikt. Deze omvatten:
observatie
Dit was de eerste gebruikte postanalysemethode. Het proces bestaat erin de gevestigde exploitanten hun werk te laten uitvoeren en aantekeningen te maken.
Soms worden vragen gesteld tijdens het kijken en in het algemeen worden zelfs taken uitgevoerd. Hoe meer activiteiten worden waargenomen, hoe beter de betreffende posities beter worden begrepen.
interviews
Het is essentieel om de observatie van een interview met de eigenaars te kunnen aanvullen. Deze interviews zijn het meest effectief wanneer er een specifieke reeks vragen is op basis van observaties en andere functieanalyses..
Ook dat ze zijn gebaseerd op eerdere discussies met vertegenwoordigers van human resources, trainers of managers die kennis hebben van de posities.
Vragenlijsten en enquêtes
De vragenlijsten of enquêtes bevatten de taakomschrijvingen in de vorm van gedrag van werknemers.
Deskundigen worden gevraagd om de ervaring van elke uitspraak vanuit verschillende perspectieven te beoordelen, zoals het belang ervan in het algehele succes van het werk en de frequentie ervan..
De vragenlijsten vragen ook om het belang van de vereisten van de positie om de taken uit te voeren te beoordelen, en experts kunnen worden gevraagd om de context van het werk te beoordelen.
In tegenstelling tot de resultaten van de observaties en interviews, kunnen de antwoorden op de vragenlijst statistisch worden geanalyseerd om een objectiever beeld te krijgen van de componenten van de post..
Momenteel zijn deze vragenlijsten en enquêtes online aan de eigenaars verstrekt.
Kritieke incidenten en dagboeken
De experts wordt gevraagd om de kritieke aspecten van gedrag of prestaties te identificeren, die hebben geleid tot succes of falen.
De supervisor van een elektrotechnicus kan bijvoorbeeld melden dat de technicus niet in staat was om een blauwdruk in een project te verifiëren, wat tijdrovend was, waardoor een lijn werd afgesloten en een enorm vermogensverlies werd veroorzaakt.
De tweede methode, een werkagenda, vraagt werknemers en / of supervisors om activiteiten voor een bepaalde periode bij te houden.
Functieanalysevragenlijst
De Job Analysis Questionnaire (CAP) evalueert het vaardigheidsniveau op het werk en de basiskenmerken van sollicitanten voor een reeks van arbeidskansen. Het bevat een reeks gedetailleerde vragen om vele analyserapporten te produceren.
Het werd ontworpen om de geldigheid van de componenten van de positie te meten met betrekking tot de attributen gepresenteerd in de proeve van bekwaamheid.
Het CAP bevat 195 elementen die "werkelementen" worden genoemd en bestaat uit zes verschillende afdelingen:
- Invoer van informatie.
- Geestelijke processen.
- Resultaat van werk.
- Betrekkingen met andere mensen.
- Context van het werk.
- Variabelen gerelateerd aan werk.
belang
Een van de belangrijkste doelen van het uitvoeren van een functieanalyse is het opstellen van functiebeschrijvingen en het in rekening brengen van specificaties. Evenzo zullen ze helpen om het juiste kwaliteitsniveau van de beroepsbevolking in een organisatie aan te nemen.
Daarnaast wordt functieanalyse gebruikt om de vereisten van een functie en het uit te voeren werk te documenteren.
De industrie voor menselijke prestatieverbetering maakt gebruik van functieanalyses om ervoor te zorgen dat trainings- en ontwikkelingsactiviteiten gericht en effectief zijn.
Op het gebied van human resources en industriële psychologie wordt jobanalyse vaak gebruikt om informatie te verzamelen die kan worden gebruikt bij selectie van personeel, training, classificatie en / of compensatie.
Bedrijfspsychologen gebruiken functieanalyses om de fysieke vereisten van een baan te bepalen en controleren of een persoon die fysieke achteruitgang heeft geleden bereid is om het werk te doen met de noodzaak of niet van enige aanpassing.
Professionals die certificeringsexamens maken gebruiken post-analyse om domeinelementen te bepalen die moeten worden gesampled om een geldig inhoudsexamen te maken.
Geef informatie met betrekking tot de positie
Biedt waardevolle gegevens met betrekking tot de functie, zodat managers kunnen voldoen aan de functies en verantwoordelijkheden van een bepaalde taak, de risico's en gevaren die ermee gepaard gaan, de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om de taak uit te voeren en andere gerelateerde informatie.
Correcte aanpassing van de functie aan de medewerker
Dit is een van de belangrijkste administratieve activiteiten. De juiste persoon die een vacature vult, is een test van bekwaamheid, inzicht en competentie van human resources managers.
Zo helpt taakanalyse hen te begrijpen wat voor soort werknemer geschikt zal zijn om een specifieke taak met succes uit te voeren.
Effectieve wervingspraktijken
Wie moet een vacature invullen? Naar wie moet je gaan voor een specifieke baan? Het postanalyseproces beantwoordt deze vragen. Zo helpt het managers om effectieve wervingspraktijken te creëren, vast te stellen en te behouden.
doelstellingen
Een van de doelstellingen van de functieanalyse is om vragen te kunnen beantwoorden zoals:
- Waarom is er de positie?
- Welke fysieke en mentale activiteiten doet de arbeider?
- Wanneer zal het werk worden gedaan??
- Waar moet het werk worden gedaan?
- Onder welke omstandigheden zal het worden uitgevoerd??
Stel ook vast en documenteer de relatie van de functie met de tewerkstellingsprocedures, zoals training, selectie, compensatie en prestatie-evaluatie. Andere doelstellingen zijn:
Trainingsbehoeften
Het moet de activiteiten en vaardigheden tonen, en daarom de training die de baan vereist. Het wordt gebruikt in trainingsbehoeften om te ontwikkelen:
- Inhoud trainen.
- Evaluatietests om de effectiviteit van training te meten.
- Trainingsmethoden: kleine groepen, gebaseerd op de computer, video, klaslokaal.
compensatie
De informatie over de functieanalyse is van cruciaal belang om de waarde van elke taak te schatten en dus de juiste compensatie.
De vergoeding is meestal afhankelijk van de vaardigheid en het opleidingsniveau dat vereist is voor het werk, de mate van verantwoordelijkheid, de veiligheidsrisico's, enz. Dit zijn allemaal factoren die kunnen worden geëvalueerd door de analyse van de positie.
Taakanalyse biedt informatie om de relatieve waarde van elke taak te bepalen. Het wordt gebruikt om te identificeren of te bepalen:
- Niveaus van vaardigheden en opleiding.
- Werkomgeving: gevaren, aandacht, fysieke inspanning.
- Verantwoordelijkheden: toezicht, fiscaal.
Selectie procedures
Na analyse biedt informatie over wat het werk inhoudt en welke menselijke kenmerken vereist zijn om deze activiteiten uit te voeren.
Deze informatie, in de vorm van functiebeschrijvingen en specificaties, helpt om te beslissen welk soort mensen u moet selecteren. Het wordt gebruikt in selectieprocedures om te ontwikkelen:
- Functies van de positie die moeten worden opgenomen in aankondigingen van vacatures.
- Passende salarisniveau voor de functie.
- Minimumeisen voor opleiding en / of ervaring.
Evaluatie van de prestaties
Een prestatie-evaluatie vergelijkt de feitelijke prestaties van elke medewerker met prestatienormen.
Taakanalyse bepaalt specifieke activiteiten en werkprestatienormen.
voorbeeld
Voor het werk van een sneeuwkattenexploitant op een skipiste, zou een taakgerichte functieanalyse deze verklaring kunnen bevatten:
Bedient de sneeuwkatbommenwerper, meestal 's nachts, om de sneeuw gemarkeerd door skiërs en snowboarders en de nieuwe sneeuw die gevallen is, te verzachten en matchen.
Aan de andere kant kan een jobgerichte functieanalyse deze verklaring bevatten:
Evalueer het terrein, de diepte en de staat van de sneeuw, kies de juiste diepteconfiguratie van de sneeuwkat, evenals het aantal benodigde passen op een gegeven skipiste.
Taakanalysemethoden zijn geëvolueerd met behulp van taakgerichte en op de werknemer gerichte benaderingen.
Aangezien het eindresultaat van beide benaderingen een verklaring van de vereiste vereisten is, kan geen van beide worden beschouwd als de "juiste" manier om de analyse van de positie uit te voeren..
Gericht op de werknemer
Omdat baangerichte functieanalyses doorgaans algemeen menselijk gedrag bieden en gedragspatronen minder gekoppeld zijn aan de technologische delen van een baan, produceren ze meer bruikbare gegevens om trainingsprogramma's te ontwikkelen en feedback te geven aan werknemers.
Bovendien kan de volatiliteit die tegenwoordig aanwezig is op de typische werkplek, uitspraken over specifieke taken afzonderlijk minder waardevol maken.
Om deze redenen gebruiken werkgevers tegenwoordig veel meer een werkgeoriënteerde aanpak van functieanalyses dan in het verleden.
referenties
- Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Vragenlijst positieanalyse. Genomen uit: en.wikipedia.org.
- HR-gids (1999). Jobanalyse: overzicht. Afkomstig van: job-analysis.net.
- Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Taakanalyse Genomen uit: en.wikipedia.org.
- Management Studiegids (2018). Voordelen en nadelen van Job Analysis. Genomen uit: managementstudyguide.com.
- Wat is Human Resource (2018). Fasen in het proces voor taakanalyse. Genomen uit: whatishumanresource.com.