Weerstand tegen veranderingsmanagement, oorzaken en technieken

de weerstand tegen verandering organisatorisch en persoonlijk is een veel voorkomend fenomeen en dat kan effectief worden beheerd. In feite is het zeer waarschijnlijk dat u het zelf hebt ervaren, omdat het iets gemeenschappelijks is bij mensen.

Het managen van verandering is een van de belangrijkste taken die ertoe kunnen leiden dat de personeelsafdeling van een bedrijf economische verliezen vermijdt en het welzijn van het werk vergemakkelijkt.

Het doorbreken of veranderen van gewoonten is buitengewoon moeilijk om te doen, zelfs als het geen verslavende middelen zoals nicotine betreft. Diëten werken niet omdat ze veranderingen in gewoontes met zich meebrengen.

Heb je geprobeerd de gewoonten van je kinderen te veranderen en dat kun je niet? Heb je geprobeerd om een ​​nieuwe technologie in je werkteam te implementeren, maar klagen? De basisprincipes van de oorzaken en de ontwikkeling van het fenomeen zijn in beide gevallen hetzelfde. Blijf lezen ...

De verandering is constant noodzakelijk en nog meer zodat de wereld zo snel verandert. Ik bedoel veranderingen in attitudes, gedragingen, cultuur ... afhankelijk van de situatie waarin je je bevindt.

In een bedrijf / organisatie kunnen de medewerkers / medewerkers weerstand bieden om manieren van acteren, methodologieën, planningen, gewoonten, enz. Te veranderen. En buiten de organisatie, in hun gemeenschappelijke leven, verzetten mensen zich ook.

In beide gevallen is het noodzakelijk; een bedrijf moet herstructureren om competitiever te zijn of een persoon moet zijn gewoonten veranderen om vooruit te komen, zijn gezondheid verbeteren ...

Dit is niet omdat mensen koppig zijn (eigenlijk ook), maar omdat de mens een dier van de douane is. Heeft de neiging om te wennen, de omgeving te beheersen en nieuwe situaties hebben de neiging angst te veroorzaken.

Een voorbeeld van extreme weerstand is die van de verwende adolescent die van dag tot dag voldoende begint te leren: hij wordt gevraagd om samen te werken in het tehuis, om te studeren, om verplichtingen te hebben ...

Wat gebeurt er als je nog nooit iets hebt gedaan? Het wordt waarschijnlijk agressief of ontwijkt. Het is hetzelfde met volwassenen of werknemers: de reactie op een verandering kan vermijding, agressiviteit, uitdaging, vijandigheid, sabotage ... zijn

Hebben alle mensen dezelfde mate van weerstand tegen verandering?

Niet echt. Er zijn individuele verschillen of dispositionele factoren in verband met de verandering. Sommige mensen lijken verandering te omarmen, sterker nog, ze gedijen erop, anderen verwerpen het volledig.

Niet alle mensen hebben dezelfde weerstand. Sommige zijn meer testadura's en andere zijn gemakkelijker.

Dit kan te wijten zijn aan een persoonlijkheidskenmerk dat "mentale openheid" wordt genoemd (degenen die meer scoren op dit kenmerk, accepteren eerder nieuwe situaties) of de eenvoudige gewoonte (een persoon die gewend is om gedrag te veranderen of situaties zal minder moeten presteren) inspanning dan een andere die dat niet doet).

De verandering veroorzaakt angst in een onzekere situatie; de persoon neemt zijn gevoel van veiligheid waar en geeft er de voorkeur aan zijn status-quo niet te verlaten.

Afhankelijk van de situatie en een aantal aspecten waarop ik heb gereageerd en waarop ik een opmerking zal maken, zal de wijziging die u wilt aanbrengen eenvoudiger of ingewikkelder zijn. En onthoud ook dat in veel gevallen het simpele feit van doorzettingsvermogen het belangrijkste is.

Dit zijn de fases waarmee het meestal wordt gehaald:

Jonge mensen lijken gelukkiger om te veranderen dan oudere mensen, ongetwijfeld omdat ze minder jarenlang minder of minder te verliezen hebben om te verliezen.

Het is niet duidelijk of intelligentie en opvoeding van invloed zijn op iemands houding ten opzichte van verandering en acceptatie. Het is een redelijke veronderstelling dat slimmere mensen meer aanleg zouden moeten hebben om nieuwe dingen te leren en veranderingen waar nodig te zien.

Psychologen hebben verschillende typen persoonlijkheidsfactoren gevonden waarvan zij geloven dat ze verband houden met verandering:

Neuroticisme / emotionele balans

Neurotici zijn gevoelig voor angst en depressie. Ze zien overal gevaar en gevaar. Ze zijn uiterst waakzaam tegen mogelijke bedreigingen.

De verandering raakt hen onvermijdelijk meer omdat ze meer geven om wat het betekent, wat ze moeten doen en hoe ze ermee omgaan..

Integendeel, emotioneel uitgebalanceerde mensen controleren en accepteren de verandering goed.

Zelfeffectiviteit

Sommige mensen geloven dat ze kapiteins zijn van hun eigen schip, eigenaars van hun bestemming. Ze bepalen hun bestemming en zijn effectief. Ze verschillen van mensen die geloven dat toeval of toeval alles beïnvloedt. Mensen met meer self-efficacy beheren veranderingen beter.

Tolerant voor dubbelzinnigheid

Sommige mensen voelen zich bedreigd door het gebrek aan duidelijkheid en onzekerheid. Ze vinden het leuk dat dingen duidelijk, voorspelbaar en ordentelijk zijn.

Zelfs in een wispelturige en onstabiele werkomgeving streven ze ernaar onzekerheid te voorkomen door regels en rituelen te gebruiken. Hoe minder tolerant iemand is van dubbelzinnigheid, hoe gemakkelijker het lijkt om de verandering te accepteren.

Andere persoonlijke factoren

Daarnaast zijn er nog andere persoonlijke en organisatorische factoren die je gevoeliger maken om te veranderen of niet:

• Een cultuur, persoonlijkheid of opleiding die risico's bevordert, maakt de verandering veel gemakkelijker. Als u uw werknemers, uw kinderen of uzelf nooit hebt aangemoedigd om te veranderen, verwacht dan niet dat het opeens gemakkelijk zal zijn.
• Een positieve houding tegenover falen maakt de verandering veel gemakkelijker. Sommige mensen verbinden zich niet om te veranderen, gewoon omdat ze bang zijn om te falen. Hoewel in de VS mensen die risico nemen en falen worden gewaardeerd, is het in Spanje iets dat wordt vermeden en waar mensen zich voor schamen.

Wat maakt de verandering resistenter?

• Als grote veranderingen nodig zijn, heeft het de neiging om meer weerstand te bieden.
• Wanneer de verandering niet is gecommuniceerd of is geraakt.
• Als de redenen niet bekend zijn, is er meer weerstand. Alsof er sprake is van ambiguïteit, dat wil zeggen niet duidelijk zijn over wat naar verwachting zal veranderen.
• Als de verandering de status-quo, macht, controle, autonomie of functiepositie bedreigt.
• Wanneer verandering de afbraak van persoonlijke relaties bedreigt.

Wat maakt het meer op de verandering reageren?

• persoonlijkheid.
• Dat de gepresenteerde informatie of veranderingen samenvallen met de waarden, overtuigingen en attitudes van de persoon.
• Dat een voordeel wordt waargenomen in de verandering.
• De geleidelijke verandering maakt het gemakkelijker.

Hoe de verandering te beheren?

Alleen al door te begrijpen en te weten dat deze weerstandsreactie zeer waarschijnlijk is, hebt u al een grote stap gezet.

Het is echter niet genoeg, je moet ook begrijpen wat deze bronnen van verzet in elke situatie zullen zijn en een strategie ontwikkelen om ze te bestrijden.

Eerst moet je weten:

1-Welke veranderingen ga je introduceren: in je werkteam, je zoon ...

2 - Wat betekenen deze veranderingen? Hoe zal de impact zijn? Moeten ze schema's, attitudes, de manier van werken, gewoonten veranderen ... ?

3 - Hoe zullen ze reageren? Dit is erg belangrijk omdat je hiermee kunt nadenken over wat je na die reactie kunt doen. Zal de productiviteit afnemen? Zal het team / de persoon gewelddadig worden??

Dan zal ik de oorzaken beter verklaren, wat meer of minder weerstand en technieken of gedragingen veroorzaakt die je kunnen helpen.

Technieken / suggesties om te veranderen

-Laat mensen meedoen: u kunt tijd doorbrengen met de mensen die er last van hebben en om hun mening vragen, afhankelijk van uw criteria aan welke voorwaarden u wel of niet toestaat te onderhandelen. Als de persoon zich betrokken voelt, zal verantwoordelijk en met autonomie meer gemotiveerd zijn.

-Biedt controle: mensen zijn meestal gemotiveerd als ze controle, autonomie en verantwoordelijkheid hebben om situaties het hoofd te bieden.

-Als je het doet en beetje bij beetje beter communiceert: ik wil niet zeggen dat je jaren hebt besteed aan het implementeren van de verandering, maar je kunt geleidelijke veranderingen doorvoeren die geen grote stress voor mensen opleveren. Op deze manier zal het voor hen gemakkelijker zijn en hebben ze meer tijd om zich aan te passen en te wennen aan de nieuwe situatie / routine.

-Communiceer de verandering: naast het vorige punt, kunt u beetje bij beetje de verandering communiceren. Je kunt dit persoonlijk en altijd assertief doen. U kunt medewerkers per werknemer of met teamleiders spreken of met uw kind praten: "u bent ouder en verantwoordelijker en u kunt beginnen met helpen".

-Leg de reden voor de verandering uit: als u redenen opgeeft, is het gemakkelijker om te accepteren.

-Laat hen de positieve gevolgen kennen, wat is er voor hen in de verandering: een klein deel van het verzet wordt geëlimineerd als de persoon begrijpt dat de verandering hen ten goede zal komen.

-Luister naar de bezwaren tegen de verandering en probeer ze op te lossen: help mensen de barrières te overwinnen die ze hebben om zich aan de nieuwe situatie aan te passen. Als ze geïnteresseerd en bereidwillige werknemers zijn, zal het gemakkelijker voor u zijn. Maar als het een tiener is, moet je geduldiger en democratischer zijn: wees streng maar beloon wanneer je het verdient.

-Ontdek wat de voordelen van verandering zijn om uw problemen op te lossen. Een verandering van routine kan tijd besparen, de productiviteit verbeteren, de verantwoordelijkheid vergroten ...

-Geef feedback en beloningen: als je merkt dat de groep of persoon vordert en zich aanpast, communiceer wat ze goed doen en moedig ze aan. Als je meer wacht, communiceer het ook assertief.

Heb je het al geprobeerd? Wat is jouw situatie? Reageer hieronder. Ik ben geïnteresseerd!