Labour Conflicts Types, Resolution Techniques, Examples

de arbeidsconflicten zijn besprekingen tussen een werkgever en zijn werknemers over arbeidsclausules, zoals arbeidsvoorwaarden, aanvullende uitkeringen, werkuren en lonen, waarover zal worden onderhandeld tijdens collectieve onderhandelingen of bij de uitvoering van reeds overeengekomen voorwaarden.

Arbeidsconflicten doen zich bijvoorbeeld voor wanneer een vakbondscontract dat een groep werknemers beschermt op het punt staat af te lopen en de partijen het niet eens zijn met de voorwaarden van een nieuw contract..

Over het algemeen staan ​​lonen, ziektekostenverzekeringen en andere economische kwesties centraal in deze conflicten, maar soms gaan ze over andere kwesties, zoals senioriteit, werkuren, ziekteverlof, overuren, enz..

Aan de andere kant zijn een andere vorm van arbeidsconflicten de formele claims. Het zijn bezwaren van medewerkers over de manier waarop een werkgever met een bestaand contract omgaat. Een typische claim beschuldigt de werkgever ervan iets te doen dat de arbeidsovereenkomst schendt, zoals het ontslag van een werknemer zonder een "rechtvaardige zaak".

De vakbond en de werkgever onderhandelen vaak totdat de claim is opgelost, ofwel omdat de vakbond de claim intrekt, het management accepteert of een wederzijdse verbintenis wordt overeengekomen..

Claims die niet via onderhandelingen kunnen worden opgelost, worden over het algemeen onderworpen aan arbitrage voor een definitieve beslissing. Sommige contracten gebruiken ook bemiddeling.

index

• 1 soorten
  • 1.1 Erkenning van de unie
  • 1.2 Contractonderhandelingen
  • 1.3 Interpretatie van het contract
  • 1.4 Strike
  • 1.5 Werk aan regelgeving
  • 1.6 Ziekteverzuim
  • 1.7 Sabotage
• 2 Resolutie technieken
  • 2.1 Discussie en onderhandeling
  • 2.2 Bemiddeling en bemiddeling
  • 2.3 Vrijwillige arbitrage
  • 2.4 Verplichte arbitrage
  • 2.5 Gerechtelijke stappen
• 3 voorbeelden
  • 3.1 Wal-Mart Case
  • 3.2 Nike-hoes
• 4 Referenties

type

Erkenning van de unie

Een arbeidsconflict doet zich voor wanneer een vakbond een werkgever heeft opgeroepen en heeft verklaard dat werknemers die vakbond hebben aangewezen als hun vertegenwoordiger voor collectieve onderhandelingen, maar de werkgever weigert deze te erkennen.

De werkgever kan stellen dat de vakbond niet bevoegd is om namens de werknemers te spreken.

Contractonderhandelingen

Conflicten in contractonderhandelingen hebben te maken met het basiskader waarmee de relatie tussen een werkgever en zijn werknemers wordt beheerst. De meeste stakingen in industrieën zijn het resultaat van dit soort geschillen.

Binnen dit type ontstaan ​​niet alleen conflicten als gevolg van het onderhandelen over een overeenkomst of een verlenging van een dergelijke overeenkomst, maar ook conflicten met betrekking tot bepalingen van het contract die onderworpen zijn aan periodieke beoordeling en heronderhandeling..

Het contract kan bijvoorbeeld van kracht zijn, maar kan aangeven dat de lonen om de zes maanden worden herzien door de partijen, of wanneer bepaalde wijzigingen optreden in de inflatie-index..

Interpretatie van het contract

Vanuit het oogpunt van zijn resolutie is het in veel opzichten het eenvoudigste type conflict om mee om te gaan.

Er wordt steeds meer erkend dat dit kan worden opgelost via procedures die door dezelfde partijen zijn vastgesteld. In veel contracten is een bepaling opgenomen zodat de uiteindelijke oplossing door arbitrage wordt bereikt.

staking

Een staking is de tijdelijke intrekking van personeelsdiensten, tegen een arbeidsovereenkomst. Het is een formele manier van arbeidsconflicten die meestal wordt georganiseerd door een vakbond.

Tijdens stakingen zorgen vakbonden ervoor dat er geen alternatieve manier is om diensten te verkrijgen die werknemers weigeren te verlenen. In het algemeen duren stakingen totdat het management het probleem van ontevredenheid dat hen veroorzaakt heeft opgelost.

Werk aan regelgeving

Het is een andere vorm van formeel arbeidsconflict. Het komt voor wanneer werknemers strikt volgens de wettelijke voorwaarden van hun contract werken. Ze weigeren opzettelijk hun initiatief te gebruiken en handelen rigide, zoals geprogrammeerde machines.

Aangezien de verordening niet tegen de formele voorwaarden van het contract indruist, betekent dit zelden straf. Het vertraagt ​​echter de voortgang van het werk sterk.

absenteïsme

Het is een vorm van informeel arbeidsconflict. Doet zich voor wanneer werknemers weigeren te melden op hun werkplek.

Ziekteverzuim is niet altijd een teken van een arbeidsconflict, omdat werknemers misschien stoppen met opdagen voor werk vanwege een blessure of ziekte, bijvoorbeeld.

sabotage

Het is een andere vorm van informeel arbeidsconflict, treedt op wanneer werknemers opzettelijk de productie of reputatie van hun organisatie schade toebrengen.

Dit kan de vorm aannemen van het tijdelijk produceren, deactiveren van machines, het direct vernietigen van het eigendom van de organisatie of het beschadigen van de organisatie.

Resolutie technieken

Discussie en onderhandeling

De eerste stap om een ​​arbeidsconflict op te lossen, is de discussie en onderhandelingen tussen de betrokken partijen, zonder de hulp van een externe vertegenwoordiger.

De discussie en onderhandeling over de clausules van een contract maakt deel uit van het proces waarin beide partijen (werknemers en management) hun standpunten kenbaar maken.

Het succes waarmee deze techniek wordt gebruikt bij de oplossing van arbeidsconflicten hangt in grote mate af van de bereidheid en wens van de betrokken partijen om stabiliteit te bereiken in arbeidsverhoudingen zonder toevlucht te nemen tot externe agenten..

Daarom kan de mate waarin het met succes wordt gebruikt, worden beschouwd als een indicator voor de volwassenheid van de relatie tussen de partijen.

Bemiddeling en bemiddeling

De bemiddeling duidt de tussenkomst aan van een externe partij, die probeert de tegenstanders te verenigen en hen aanmoedigt om het conflict op te lossen..

De bemiddelaar concentreert zijn overredingskracht alleen bij een van de partijen. De bemiddeling suggereert een positievere en positievere rol voor bemiddeling door derden, waarbij ze overwegen omgang met beide kanshebbers.

De bemiddelaar of bemiddelaar kan als tussenpersoon worden gebruikt, zodat de partijen feiten of posities kunnen onthullen die zij niet bereid zijn om rechtstreeks aan de andere partij bekend te maken..

Soms kan de bemiddelaar of bemiddelaar technische gegevens verstrekken en profiteren van zijn ervaring in de branche. Bovendien kunt u suggesties doen op basis van uw ervaring met het oplossen van soortgelijke conflicten.

Vrijwillige arbitrage

Dit betekent dat de partijen het geschil vrijwillig naar een derde partij vragen om het op te lossen, volgens de voorwaarden van een "programma" dat door de partijen is ondertekend. Komen overeen dat de beslissing van de arbiter bindend is voor beide partijen.

Arbitrage is gerechtelijk van aard, in tegenstelling tot bemiddeling en bemiddeling, die gebaseerd zijn op wederzijds engagement en concessies. De scheidsrechter is een rechter. Via een overeenkomst bepalen de partijen hun rechtsmacht en de kwesties die aan hen zullen worden voorgelegd.

Deze resolutietechniek wordt vaker gebruikt in het type arbeidsconflict van contractinterpretatie.

Verplichte arbitrage

Verplichte arbitrage is vereist wanneer conflicten die niet op een andere manier kunnen worden opgelost, naar een derde partij moeten worden gestuurd om een ​​definitieve en bindende vaststelling te verkrijgen.

In conflicten voor vakbondsherkenning is verplichte arbitrage vastgesteld voor gevallen die onder de wet vallen.

Gerechtelijke actie

Rechtbanken worden vaak opgeroepen om arbeidsconflicten op te lossen. Dergelijke voorstellen omvatten verplichte arbitrage.

Afgezien van de voorstellen om de functies van de rechtbanken op dit gebied uit te breiden, spelen de rechtbanken echter een belangrijke rol in arbeidsconflicten.

Ze kunnen bijvoorbeeld worden geraadpleegd met betrekking tot de toepassing van onderhandelde collectieve overeenkomsten, ze kunnen worden opgeroepen om de geldigheid van arbitrale vonnissen te bepalen, onder andere.

Voorbeelden

Wal-Mart Case

Wal-Mart is in het verleden zeer winstgevend geweest, maar een van de grootste bedreigingen voor zijn toekomstige succes zijn de vijandige meningen die velen hebben gehad tegenover het bedrijf.

Onlangs hebben meer dan een miljoen van de huidige en gepensioneerde werknemers het bedrijf gedaagd voor discriminatie op grond van geslacht. Bovendien heeft Wal-Mart meer controle gekregen over zijn ziekteverzekering.

Wal-Mart verdedigt zijn beleid dat verklaart dat de ziekteverzekering een nationaal probleem is. Een woordvoerder van het bedrijf zei: "Het kan niet worden opgelost voor 1,2 miljoen Wal-Mart-medewerkers als het niet voor het land is opgelost.".

Wal-Mart stelt dat het oneerlijk is dat de overheid van bedrijven verwacht dat ze de kosten van verzekering dragen.

Toch hebben deze aanvallen ertoe geleid dat het bedrijf veel geld heeft uitgegeven om zijn imago te verbeteren. Ze hebben gemaakt van tv-advertenties met tevreden werknemers, tot grote donaties aan de openbare radio.

Het is mogelijk dat als Wal-Mart zijn imago niet kan verbeteren, je geld gaat verliezen. Uniearbeiders hebben deze zwakheid uitgebuit om Wal-Mart te kiezen.

Een dergelijke campagne heeft werknemers geholpen meer onderhandelingsmacht te hebben in dit arbeidsconflict en met andere bedrijven.

Nike-hoesje

In 1994 ontving Nike veel slechte recensies voor het gebruik van clandestiene workshops in Indonesië om hun arbeidskosten te verlagen. Ondanks openbaar protest weigerde Nike haar beleid te wijzigen.

Eindelijk, na vier jaar van constante druk, zag CEO Philip Knight van Nike de aanklacht tegemoet. In mei 1998 riep hij een persconferentie bijeen in Washington om de kritiek rechtstreeks aan te pakken.

Knight begon met te zeggen dat hij was geschilderd als een 'corporate swindler, the perfect schurk voor deze tijd'. Hij erkende dat zijn schoenen "synoniem waren geworden met slavenlonen, gedwongen overuren en willekeurige mishandelingen".

Vervolgens onthulde hij met veel tamtam een ​​plan om de arbeidsomstandigheden in Azië te verbeteren. Het plan van Knight bevatte enkele belangrijke veranderingen in zijn arbeidsbeleid. Hij beloofde om de veiligheid in zijn fabrieken te verbeteren en om training te bieden aan sommige werknemers.

Hij beloofde ook om geen kinderen onder de achttien in dienst te nemen en zich aan de minimumloonwetten van Indonesië te houden. Zijn critici waren echter niet helemaal tevreden.

De Nike-zaak laat zien dat publieke protesten grote bedrijven kunnen dwingen te onderhandelen met hun werknemers.

referenties

1. Cate Malek (2005). Arbeidsconflicten: de zaak van twee supermarktaanvallen. Beyond Intractability. Genomen van: beyondintractability.org.
2. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Arbeidsconflict. Genomen uit: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Conflict in het arbeidsbeheer. Beyond Intractability. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Soorten arbeidsgeschillen en benaderingen van hun schikking. Scholarship. Genomen uit: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Soorten industriële conflicten. Bizfluent. Genomen uit: bizfluent.com.