Delen:
Neohumano School Relationist Kenmerken, Exponenten
de neohuman schoolrelatie is een reeks theorieën die zijn ontwikkeld in de jaren 50 en 60 en die het menselijk gedrag op het werk analyseren vanuit een individueel perspectief, waarbij motivatie wordt aangemerkt als de belangrijkste sleutel tot het verbeteren van de productiviteit.
Deze school ontstaat als reactie op de school van menselijke relaties, die zowel de kritiek als de bureaucratie bekritiseert, omdat ze individuen niet individueel behandelt om de productiviteit in organisaties te analyseren. Zijn voorstel voor een verbetering van de productiviteit was de tevredenheid, prikkels en intrinsieke motivatie van de mens.
Hiervoor is het essentieel om de oorzaken of beweegredenen te kennen die ertoe leiden dat mensen op de een of andere manier handelen. Binnen deze school zijn er verschillende theorieën; de belangrijkste auteurs waren Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert en Christ Argyris.
index
- 1 Kenmerken
- 2 Belangrijkste exponenten / vertegenwoordigers
- 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
- 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
- 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
- 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
- 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
- 3 referenties
features
- Deze school bevat concepten van de theorie van menselijke relaties en structuralisme, hoewel in geactualiseerde.
- Het presenteert een grotere verfijning in de controletechnieken die worden gebruikt voor relaties.
- Het richt zich op het verhogen van de productiviteit van werknemers als basis voor het verhogen van de efficiëntie.
- Verdedig het opleggen van doelstellingen als een motivatie tot motivatie.
- Verdedig een grotere participatie van werknemers.
Belangrijkste exponenten / vertegenwoordigers
Abraham Maslow (1908-1970)
Maslow was een psycholoog uit Brooklyn, New York (VS), die verschillende theorieën met betrekking tot menselijk gedrag ontwikkelde.
De bekendste is de beroemde piramide van behoeften, geformuleerd in 1943. Hierin stelt de Amerikaan een hiërarchische schaal van behoeften voor waarop het menselijk gedrag wordt bepaald:
fysiologische
Het is de basis van de piramide; dat wil zeggen, ze zijn de primaire en biologische behoeften zonder welke individuen niet zouden kunnen leven: eten, ademhalen, slapen, etc..
veiligheid
De tweede stap van de piramide is de behoefte aan bescherming en veiligheid, zoals orde, stabiliteit (moraal, economie, gezondheid), fysieke bescherming, onder anderen..
aanvaarding
Hier zouden vriendschappen, liefde, behoefte aan verbondenheid en genegenheid, enz..
erkenning
Zijn dit allemaal gerelateerd aan eigenwaarde, zoals vertrouwen, respect en succes.
zelfrealisatie
Ten slotte betoogt Maslow dat onze laatste behoefte is om de beste versie van jezelf te worden, door middel van creativiteit, spontaniteit, begrip van dingen, gebrek aan vooroordelen, en andere manieren..
Frederick Herzberg (1923-2000)
Herzberg had veel relatie met Maslow en geloofde dat de motivatie werd gegeven door twee factoren. Aan de ene kant werd er gezegd dat organisaties bepaalde factoren konden introduceren die werknemers direct zouden motiveren (motivators).
Aan de andere kant bevestigde hij dat er andere factoren waren die, als ze niet op de werkplek waren, de werknemers demotiveerden; in het geval van henzelf zouden ze echter geen motiverende factor zijn (hygiënefactoren).
motivators
Motivators zijn factoren die direct verband houden met iemands werk. Enkele voorbeelden zijn hoe interessant het werk is, welke promotiekansen er zijn, hoeveel verantwoordelijkheid iemand heeft of welke vormen van erkenning er bestaan.
Hygiëne factoren
Deze factoren hebben te maken met alles rondom het werk. Een werknemer zal bijvoorbeeld niet aan het werk gaan als hij geen acceptabel salaris of minimale veiligheidsvoorwaarden heeft; het feit dat deze factoren bestaan, maakt je echter niet efficiënter.
Herzberg concludeerde dat organisaties, om de motivatie van werknemers te vergroten, een democratische houding in hun richting moeten aannemen, door de aard en inhoud van werk te verbeteren door middel van bepaalde methoden:
- De uitbreiding van werk; dat wil zeggen: het geven van een grotere verscheidenheid aan taken aan de arbeiders (niet noodzakelijkerwijs gecompliceerder) die het werk interessanter zullen maken.
- De verrijking van werk, waarbij een groter aantal complexe banen wordt gegeven, om het gevoel van prestatie te vergroten.
- Empowerment, wat verwijst naar het geven van meer beslissingsmacht aan werknemers in hun werkomgeving.
Douglas McGregor (1906-1964)
Douglas McGregor was een professor en een Amerikaanse econoom. In 1960 schreef hij het boek genaamd De menselijke kant van ondernemen (in het Spaans, "De menselijke kant van het bedrijf "), waar hij twee theorieën formuleerde die een essentiële bijdrage waren aan de neohuman benadering.
Theorie X
Deze theorie bevestigde dat mensen werk inherent haten en vermijden waar mogelijk. Dit resulteert in toonaangevend management in de organisatie. Sommige kenmerken van deze theorie zijn de volgende:
- Mensen moeten worden bedreigd en gecontroleerd om hard te werken.
- Het doorsnee individu geeft er de voorkeur aan verzonden te worden, houdt niet van verantwoordelijkheid, is ondubbelzinnig en wil allereerst veiligheid.
- Mensen houden niet van allerlei soorten werk.
- Elk individu moet constant worden gecontroleerd.
- Werknemers hebben geen motivatie om te werken en hebben geen ambitie, dus moeten ze worden beloond om hun doelen te bereiken.
Theorie Y
Deze theorie staat in schril contrast met de vorige, omdat het mensen op een meer optimistische manier ziet; het resulterende management is veel meer participerend. De kenmerken van de arbeiders volgens deze theorie zouden de volgende zijn:
- Ze werken op eigen initiatief.
- Ze zijn meer betrokken bij de besluitvorming.
- Ze zijn zelfmotivatie om hun taken te voltooien.
- Ze vinden het leuk om de eigenaar te zijn van hun eigen werk.
- Ze zoeken en accepteren verantwoordelijkheid, ze hoeven niet te worden verzonden.
- Ze zien werk als stimulerend en lonend.
- Los problemen op creatieve en creatieve wijze op.
Rensis Likert (1903-1981)
Likert was een Amerikaanse psycholoog en opvoeder die zeer gericht op organisaties heeft gewerkt. Zijn grootste bijdrage aan deze school was de ontwikkeling van de 'nieuwe managementpatronen', gebaseerd op de verschillende gedragingen van de bazen:
Gezaghebbend - uitbuiter
Kracht en richting komen van boven, waar bedreigingen, straffen worden gebruikt, communicatie slecht is en teamwork minimaal is. Over het algemeen is de productiviteit matig.
Gezaghebbend - welwillend
Vergelijkbaar met de vorige, maar laat ruimte over voor zoekopdrachten van beneden en gebruikt naast bedreigingen ook beloningen. De productiviteit is meestal relatief goed, hoewel er een groot verzuim en personeelsverloop is.
adviserend
De doelstellingen worden vastgesteld na bespreking met de ondergeschikten, de communicatie is verticaal in beide richtingen en het teamwerk wordt gedeeltelijk aangemoedigd. Er is enige betrokkenheid van medewerkers als een motiverend element.
deelnemende
Velen zijn het erover eens dat dit het beste systeem is. Op deze manier is participatie het grootste doel, om een totale betrokkenheid bij de doelstellingen van de organisatie te bereiken.
De communicatie is verticaal in beide richtingen en het is ook zijdelings. De productiviteit is erg goed en verzuim en veranderingen in het personeelsbestand zijn schaars.
Chris Argyris (1923-2013)
Argyris was een Amerikaanse organisatietheoreticus en emeritus hoogleraar aan de universiteit van Harvard. Hij was van mening dat de klassieke organisatiemodellen bevorderden wat hij 'onvolwassenheid' noemde, waarvan de kenmerken de volgende waren:
- passiviteit.
- afhankelijkheid.
- Gedraag je op een paar manieren.
- Banal belangen.
- Kortetermijnperspectief.
- Ondergeschikte positie.
- Weinig zelfkennis.
Als een oplossing, stelde Argyris voor om de focus te veranderen in het bevorderen van een staat van "volwassenheid", op zoek naar de tegenovergestelde kenmerken van de werknemers:
- activiteit.
- Onafhankelijkheid (relatief).
- Gedraag je op verschillende manieren.
- Grotere interesses.
- Langetermijnperspectief.
- Gelijke of superieure positie.
- Zelfkennis en zelfbeheersing.
referenties
- Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
- McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw Hill Higher Education.
- Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2e editie, Londen, Polity
- Allen J, Braham P en Lewis P (1992) Politieke en economische vormen van moderniteit Polity London
- Lean Production And Beyond Labour Aspecten van een nieuw productieconcept (1993) ILO Genève