Positieve en negatieve feedback Hoe te geven in 9 stappen (met voorbeelden)

Geef positieve of negatieve feedback is om communicatiemethoden te gebruiken om informatie over de adequaatheid of ontoereikendheid van ons werk te verzenden en te ontvangen. In een eerste benadering van dit concept, kunt u denken dat het gaat om negatieve aspecten die bazen communiceren met de werknemers van een bedrijf.

Positieve feedback wordt verteld dat er iets goed is gedaan. Bijvoorbeeld: "Het werk is op een beknopte manier uitgevoerd en is goed begrepen. Negatieve feedback treedt op wanneer iets verkeerd is gedaan. Bijvoorbeeld: "Werk is niet goed begrepen, heeft verwarrende informatie".

Zowel het positieve als het negatieve zijn bedoeld om de prestaties van de persoon aan wie de feedback wordt gegeven, te verbeteren. Het concept van arbeidsfeedback is echter veel uitgebreider, positief of negatief, en spreekt een medewerker, baas of collega aan.

Zoals Farr (1993) stelt, is er in de werkomgeving veel informatie die ons vertelt hoe we ons werk uitvoeren. Het is echter noodzakelijk om deze informatie te begrijpen om onze doelen en doelstellingen te bereiken. Onder andere zal de arbeidsfeedback u toelaten om:

• Verbeter uw prestatiefouten.
• Verminder uw onzekerheid over de geschiktheid van uw werk.
• Weet hoe anderen je waarnemen en evalueren.

Bovendien zijn enkele van de voordelen die u krijgt als u constructieve feedback geeft in uw werkomgeving:

• Voorkom conflicten met collega's, werknemers of managers.
• Heb meer voldoening op de werkplek.
• Bevorder teamwork en wees effectiever.
• Krijg gevoel van zelfcompetentie op het werk.

9 Stappen om positieve of negatieve feedback te geven

Om het effectief in de praktijk te brengen, beschrijven we 9 stappen waarmee u rekening moet houden om deze communicatiemethode te ontwikkelen:

1 - Kies de tijd en plaats ruim voordat u feedback geeft

Je moet beginnen met de andere persoon te vragen of deze op dat moment beschikbaar is. Als je bezet bent, probeer je het gesprek later te starten.

Op deze manier geeft de persoon aan wie u feedback geeft, u de aandacht die u nodig hebt om effectief te communiceren. Aan de andere kant, om het scenario te kiezen, moet je het type informatie dat je gaat aanbieden in overweging nemen:

Als het gaat om positieve feedback, moet je ervoor kiezen om het in het openbaar te doen, zodat de persoon nog meer sociale erkenning krijgt van de geschiktheid van hun werk.

Als u bepaalde negatieve aspecten wilt communiceren, kies dan een privésite, zodat de werknemer niet merkt dat hij zich voor zijn collega's schaamt..

2 - Wacht niet te lang om uw mening te geven

Als er een aspect is waarover u feedback wilt geven aan een collega, werknemer of baas, wacht dan niet lang. Anders zal de persoon zich niet goed herinneren waar het over gaat.

Als u bijvoorbeeld iemand vertelt dat het gedrag dat u 3 maanden geleden had niet geschikt was, concretiseert de persoon waarschijnlijk niet wat er is gebeurd, dus uw feedback heeft niet het gewenste effect.

Als u echter een positief of negatief aspect vermeldt van iets dat u de afgelopen dagen hebt gedaan, kunt u uw mening in overweging nemen en - indien nodig - rectificeren, omdat u nog niet veel van uw doel hebt afgeweken..

Bovendien is dit punt vooral belangrijk met betrekking tot negatieve feedback, want als je niet meteen je mening geeft, verzamel je klachten tegenover een persoon en word je op een dag overweldigd en communiceer je alles wat je stoort met een agressieve houding.

Dit is gebruikelijk in elk type relatie - vrienden, koppels, ouders, etc. - Als je de ander niet vertelt wat je dwars zit, zal het zijn gedrag nauwelijks veranderen.

3 - Toont een empathische houding

Plaats jezelf met empathie in de ander en denk na over hoe je wilt dat ze je informatie geven over je werk en je prestaties.

Natuurlijk zou je willen dat de persoon die een aspect van je werk gaat becommentariëren, empathisch is en probeert je gevoelens niet te schaden als het gaat om negatieve informatie.

Als je werk op de een of andere manier invloed heeft gehad op de jouwe, probeer dan niet je kalmte te verliezen en uit te leggen hoe je je voelt.

4 - Luister naar de ander en wees flexibel

In dit communicatieproces moet je de mogelijkheid hebben om actief te luisteren - en niet alleen praten. Dit omvat het geven van de gelegenheid aan de ander om ons te vertellen over de moeilijkheden die hij tegenkwam op zijn pad in relatie tot die taak.

Ga in op de redenen die de andere persoon ertoe hebben aangezet om op die manier te handelen. Misschien als u uw omstandigheden kent, begrijpt u dat u op de best mogelijke manier hebt gehandeld.

Heb het vermogen om te corrigeren als je denkt dat je ongelijk hebt. De feedback die u geeft is immers gebaseerd op uw persoonlijke mening, het is geen absolute waarheid.

5 - Gebruik geen algemene en niet-specifieke opmerkingen

Het is belangrijk dat u concreet bent met uw opmerkingen, in plaats van feedback te geven met vage en algemene informatie. Het is niet hetzelfde om te zeggen: "goed werk" dat "uw laatste rapport zeer nauwkeurige informatie verzamelt over de voortgang van het bedrijf".

Met de tweede opmerking zal de andere persoon zich meer gewaardeerd voelen en meer kennis hebben van hun effectiviteit op het werk.

Hoe specifieker en specifieker de informatie die u verstrekt, hoe beter de gevolgen voor de prestaties van de andere persoon zijn - hoe nauwkeuriger een kompas ook is, hoe gemakkelijker het voor ons is om een ​​schip te sturen-.

6 - Gebruik de "Sandwichtechniek"

Deze techniek bestaat uit bijdragen:

1. - Een positieve kritiek, over de aspecten die u adequaat uitvoert of over de inspanningen die u verricht om het doel te bereiken.
2. - Een negatieve kritiek, over wat je denkt dat moet worden verbeterd om een ​​effectieve baan te doen.
3. - Een positieve kritiek, over de algemene toereikendheid ervan.

Op deze manier vermijd je het aanvankelijke ongemak van het beginnen met een negatieve opmerking, zodat de persoon ontvankelijker is voor jouw mening. Bovendien kunt u een goede smaak in uw mond achterlaten, culminerend in het gesprek met een ander positief aspect.

De persoon die de feedback ontvangt, zal zich niet uitgedaagd voelen, maar zal het positiever accepteren en bereid zijn om het negatieve aspect dat u noemde te veranderen.
Een voorbeeld van deze techniek is om een ​​medewerker te vertellen:

"Uw blootstelling aan verkopen uit het verleden heeft mij zeer waardevolle informatie opgeleverd. Het was een beetje lang, maar erg interessant ".

7 - Gebruik de feedback gericht op het gedrag, niet de persoon

Het is erg belangrijk dat u de woorden die u gaat gebruiken, goed kiest, zodat u de persoon in kwestie niet bekritiseert, maar het gedrag dat op een bepaald moment is uitgevoerd.

Om het beter te begrijpen, is het niet hetzelfde om te zeggen "het project werd niet op tijd afgeleverd" dan om te zeggen "lever de projecten altijd laat af". In het tweede geval kan de persoon het gevoel hebben dat hij of zij wordt bestempeld als onverantwoordelijk en een ongemakkelijke en onaangename situatie zal optreden..

Focus ook op geïsoleerde gedragingen, zodat gedrag niet gegeneraliseerd is. Laten we een voorbeeld zien met betrekking tot dit aspect: Het is beter om te zeggen: "Vanmorgen bent u 15 minuten te laat aangekomen, ik zou graag willen weten of u een probleem hebt gehad": "U bent erg onstart".

Zoals je kunt zien, richt het eerste voorbeeld zich op het gedrag van laat zijn - naast het tonen van een empathische houding erover-.

In de tweede zin is het integendeel agressief, waarbij de persoon wordt gecatalogiseerd op basis van enkele feiten die soms de uitzondering vormen, niet de norm.

8 - Geef in negatieve feedback opties over hoe de taak beter kan worden gedaan

Wanneer de feedback die u geeft negatief is, voegt u opmerkingen toe die bedoeld zijn om het werk te verbeteren. Dit zal de andere persoon helpen te weten hoe hij zijn werk op een productieve manier moet uitvoeren.

Als u bijvoorbeeld niet houdt van de manier waarop een werknemer een klant heeft behandeld, kunt u iets zeggen als: "Vanmorgen heb ik vastgesteld dat de klant niet tevreden was met uw uitleg van de betaling door middel van financiering. Bij een andere gelegenheid kunt u een verklarende brochure aanbieden om het beter te begrijpen. ".

9 - Moedig anderen aan om hun mening te geven over je werk

Vooral als het een medewerker van u is, moet u deze dynamiek en uitwisseling van informatie stimuleren, zodat u ook kunt profiteren van de voordelen van het hebben van directe en concrete informatie over uw werk..

Het kennen van de meningen van de werknemers om je heen zal je helpen om je eigen boot te beheren, zoals we aan het begin van dit artikel opmerkten.

We hopen dat al deze tips u zullen helpen om uw communicatie met uw collega's te verbeteren en meer werkplezier te bereiken..

En jij, welke andere tips voor positieve of negatieve feedback zou je toevoegen?

referenties

1. Ana I. García Álvarez en Anastasio Ovejero Bernal. De maatstaf van arbeid Feedback in organisaties: aanpassing van de vragenlijst vragenlijst enquête. Psicothema, 1998. Deel 10, nr. 2, blz. 241-257.
2. Carlos Eduardo Román Maldonado. Over feedback of feedback in online hoger onderwijs. "Virtual Magazine Catholic University of the North". No.26, (februari - mei 2009, Colombia).
3. Ignacio Boss. Waarom feedback geven? Hoe effectief het te doen? (2001) University of CEMA.
4. M. I. Ferrero en M. Martín. Het belang van constructieve feedback bij de evaluatie van groepsmuziekuitvoeringen.
5. Sherry E. Moss, Enzo R. Valenzi, William Taggart. Verstop je je voor je baas? De ontwikkeling van een taxonomie en instrument voor het beoordelen van het gedrag van goede en slechte uitvoerders van feedbackmanagement. Journal of Management (2003).