Organisatiepsychologie Kenmerken, theorieën en functies

de organisatiepsychologie of psychologie van organisaties is de tak van de psychologie die verantwoordelijk is voor het bestuderen van het gedrag van mensen in de wereld van werk en organisaties.

In die zin is het een toegepaste wetenschap die menselijk gedrag onderzoekt, zowel individueel als op groeps- en organisatieniveau.

Concreter is dat de psychologie van de organisatie vandaag een gespecialiseerd psychologisch terrein is. Het wordt beschouwd als een wetenschappelijke discipline en de dichtstbijzijnde achtergrond is industriële psychologie en sociale psychologie.

Organisatiepsychologie laat toe om menselijk gedrag te beschrijven, verklaren en voorspellen dat in collectieve omgevingen is ontwikkeld. Evenzo maakt het de ontwikkeling van interventies en strategieën mogelijk om concrete of globale problemen van een organisatie op te lossen.

De hoofddoelstellingen van de organisatiepsychologie kunnen dus worden samengevat in twee hoofdaspecten.

Aan de ene kant wordt deze toegepaste wetenschap gebruikt om de prestaties en de arbeidsproductiviteit te verbeteren, het functioneren van de organisatie te onderzoeken en de gebieden te detecteren om in te grijpen.

Aan de andere kant wordt organisatiepsychologie gebruikt om de persoonlijke ontwikkeling van werknemers te verhogen en te verbeteren en hun kwaliteit van leven op de werkplek te verbeteren.

De belangrijkste aspecten die deze tak van psychologie onderzoekt over organisaties zijn: structuur, klimaat, cultuur, sociale systemen en processen.

In dit artikel bespreken we de belangrijkste kenmerken van de organisatiepsychologie. Hun theorieën en hun belangrijkste studiegebieden worden uitgelegd en de specifieke interventies die vanuit deze tak van psychologie worden ontwikkeld, worden besproken..

definitie

Psychologie is een wetenschap die op verschillende gebieden kan worden toegepast. Evenzo kan de studie van menselijk gedrag niet alleen op een individuele manier op mensen worden toegepast, maar ook op een groepswijze.

In deze zin bestudeert de organisatiepsychologie precies het gewoontegedrag van werknemers in bedrijven, de rollen die ze kunnen spelen en de gebruikelijke conflicten in de omgeving..

Het afbakenen van het concept van de organisatiepsychologie is echter een wat complexere taak dan het lijkt. Over het algemeen bestaat er geen twijfel over dat het een wetenschap is die wordt toegepast op de organisatorische omgeving, maar het vaststellen van een duidelijke en ondubbelzinnige definitie is enigszins verwarrend..

Veel auteurs hebben zelfs verschillende definities van het concept van de organisatiepsychologie voorgesteld. Om de bijzonderheden van deze tak van psychologie te herzien, worden de belangrijkste besproken.

1- Spector

In 2002 definieerde Spector het concept van de organisatorische en / of industriële psychologie als een klein veld van toegepaste psychologie dat verwijst naar de ontwikkeling en toepassing van wetenschappelijke principes op de werkplek..

2- Andy en Conte

Drie jaar later bespraken Andy en Conte de conceptualisering van Spector en herformuleerden de term organisatiepsychologie als toepassing van de psychologie, theorie en onderzoek in het arbeidsscenario.

Deze auteurs stelden ook dat de industriële en / of organisatiepsychologie verder ging dan de fysieke grenzen van de werkplek en invloed had op vele andere factoren in het gedrag van organisaties.

3- Blum en Neylor

Deze auteurs waren enkele van de pioniers bij het vaststellen van het concept van de organisatiepsychologie en definieerden het als de toepassing of uitbreiding van psychologische feiten en principes tot de problemen die mensen betreffen die werken binnen de context van het bedrijfsleven en de industrie..

4- Saal en Knight

Volgens deze auteurs verwijst organisatiepsychologie naar twee hoofdconcepten.

In de eerste plaats is het de studie van het gedrag, de gedachten en gevoelens van mensen die zich aanpassen aan hun leeftijdsgenoten, de doelstellingen en de omgeving waarin ze professioneel werken..

Aan de andere kant verwijst organisatiepsychologie ook naar het gebruik van eerdere informatie om het economische en psychologische welzijn van werknemers te maximaliseren.

5- Furnham

Volgens Furnham is de organisatiepsychologie de studie van hoe mensen worden gerekruteerd, geselecteerd en gesocialiseerd in organisaties.

Het omvat ook andere aspecten, zoals het type beloning dat werknemers ontvangen, de mate van motivatie die zij bieden en de manier waarop organisaties formeel en informeel worden gestructureerd in groepen, afdelingen en teams..

Verschillen tussen organisatiepsychologie en beroepspsychologie

Momenteel zijn de organisatiepsychologie en beroepspsychologie twee termen die door elkaar worden gebruikt, omdat ze verwijzen naar twee zeer vergelijkbare concepten.

In feite zijn zowel de organisatiepsychologie als de werkpsychologie wetenschappen die dezelfde elementen bestuderen. Dat wil zeggen, beide zijn verantwoordelijk voor het onderzoeken van menselijk gedrag op de werkplek.

Er moet echter rekening mee worden gehouden dat beroepspsychologie en organisatiepsychologie niet precies hetzelfde zijn, omdat ze verschillen in de benadering en de wetenschappelijke doelstellingen die door elk van hen worden nagestreefd..

In deze zin is op dit moment vastgesteld dat de psychologie van het werk zich bezighoudt met de concrete activiteit van elke werknemer en meer geïnteresseerd is in het soort taken dat.

De werkomgeving, planningen, werkdruk, rolconflicten, werkmotivatie of burnout-syndroom zijn de belangrijkste studie-elementen van de beroepspsychologie.

Daarentegen wordt de organisatiepsychologie gekenmerkt door een bredere benadering, die verder gaat dan de werker. Het belangrijkste element van de organisatiepsychologie is de eigen organisatie waarin de persoon wordt ondergedompeld.

Op deze manier zijn beide takken van de psychologie toegewijd om dezelfde concepten te onderzoeken, evalueren en definiëren: het gedrag van mensen op de werkplek. De posities die door elke discipline worden ingenomen, zijn echter verschillend en de studies en ingrepen die zijn voorbereid, hebben ook de neiging om verschillen te presenteren.

theorieën

Door de geschiedenis heen zijn meerdere theorieën ontwikkeld die gericht zijn op het definiëren van een ideologische opvatting van mens en organisatie.

Deze theorieën hebben aanleiding gegeven tot de opkomst van de organisatiepsychologie, hebben toegestaan ​​om hun bases te vestigen en de te volgen studielijnen vast te stellen.

Op een concrete manier is de organisatiepsychologie ondernomen en bestudeerd door drie hoofdtheorie, die drie verschillende assen van studie voorstellen. Dit zijn: rationalistische klassieke theorieën, theorieën en menselijke relaties en theorieën van de organisatie als een open systeem.

1- Rationalistische klassieke theorieën

De klassieke rationalistheorieën zijn ontwikkeld door Taylor en worden gekenmerkt door het analyseren van de productieve processen om de efficiëntie en productiviteit te verhogen.

Het was de eerste theorie over de organisatiepsychologie en de belangrijkste manier van werken was gebaseerd op de ontwikkeling van technieken en methoden om de productie te normaliseren door de ontleding van complexe taken in een reeks eenvoudige taken.

Volgens klassieke theorieën is de mens een radertje in de machine van efficiëntie en productiviteit, en wordt hij gemotiveerd door de angst voor honger en de behoefte aan geld om te overleven.

Om deze reden hebben de door Taylor ontwikkelde theorieën salarisbeloningen gepostuleerd als de enige bron van motivatie voor werknemers en daarom is het salaris vastgesteld als een van de belangrijkste elementen van de organisatiepsychologie.

2- Theorieën van menselijke relaties

Theorieën over menselijke relaties werden gepostuleerd door Mayo en Lewin. Volgens dit studieperspectief is de belangrijkste doelstelling van de organisatiepsychologie het bereiken van harmonie binnen het bedrijf, waarbij productiviteit wordt gekoppeld aan de stemming van werknemers.

De theorieën van menselijke relaties proberen de veranderingen van context en bedrijven te interpreteren, waardoor de betekenis van bepaalde sociale processen wordt ontdekt en de invloed van de werkomgeving op productiviteit en arbeidsongevallen grondig wordt bestudeerd..

In deze zin vergroot deze tweede groep theorieën over de organisatiepsychologie het perspectief en de elementen waarmee rekening moet worden gehouden in het functioneren van een organisatie en wordt het belang van nieuwe variabelen gepostuleerd.

Volgens Mayo en Lewin is de mens een sociaal wezen, een denken, een geheel en met gevoelens. Iedereen moet deel uitmaken van een groep en er moet rekening mee worden gehouden, zodat sociale erkenning en relevantie voor de groep belangrijke elementen zijn om hun werkmotivatie te ontwikkelen.

3- Theorieën van de organisatie als een open systeem

Volgens de theorieën van de organisatie als een open systeem en van de complexe en autonome agent, is de organisatie een systeem dat voortdurend in wisselwerking staat met de omgeving.

Evenzo wordt het concept van de organisatie als een systeem gepostuleerd, en daarom is het samengesteld uit verschillende elementen die een minimale onderlinge samenwerking handhaven om gemeenschappelijke en specifieke doelstellingen te bereiken..

Volgens deze derde theorie van de organisatiepsychologie is de mens een complexe en autonome persoon die in de organisatie handelt. Op deze manier kunnen de variabelen van de context die de individuele status van de werknemer kunnen beïnvloeden, in elk glas variëren.

Evenzo postuleert de theorie van de organisatie als een open systeem dat elke organisatie wordt gevormd door groepen onderling afhankelijke en op elkaar inwerkende individuen.

De werkers communiceren met elkaar om gemeenschappelijke doelen te bereiken, dus de onderlinge afhankelijkheid tussen individuen in een organisatie betekent dat elke wijziging van één element op enigerlei wijze alle andere kan wijzigen.

systemen

Een van de belangrijkste inzichten die vanuit de organisatiepsychologie zijn ontwikkeld, is dat organisaties als systemen fungeren.

Op deze manier kunnen de interacties die plaatsvinden binnen elke organisatie, dat wil zeggen binnen elk systeem, meerdere vormen en modaliteiten aannemen..

Over het algemeen kunnen organisaties worden ontwikkeld als open systemen of als gesloten systemen.

Open systemen zijn organisaties die relaties van uitwisseling met de omgeving presenteren via inputs en outputs.

Scott definieerde een natuurlijk systeem als een organisatie waarvan de deelnemers een gemeenschappelijk belang hebben bij het voortbestaan ​​van het systeem en die articuleren met collectieve activiteiten en informele structuren.

Gesloten systemen, aan de andere kant, zijn systemen die geen uitwisseling hebben met de omgeving die hen omringt, omdat ze hermetisch zijn voor elke invloed op het milieu..

Scott definieerde rationale systemen als "systemen waarin de gemeenschap is georiënteerd op een bepaald doel, waarvoor specifieke doelstellingen worden vastgesteld die expliciet en duidelijk omschreven zijn..

Uit deze vroege conceptualisaties van de organisatiepsychologie kunnen organisaties worden ontwikkeld en geïnterpreteerd vanuit verschillende perspectieven. De belangrijkste zijn: gesloten rationale systemen, als gesloten natuurlijke systemen, als open rationale systemen of als open systemen en sociale agenten.

1- Organisaties als gesloten rationale systemen

Organisaties als gesloten rationale systemen worden gekenmerkt als "organisaties zonder mensen". Dat wil zeggen, alleen de organisatorische aspecten van de groep mensen worden in aanmerking genomen, maar niet de individuen die het samenstellen..

Volgens dit perspectief zouden organisaties universele oplossingen hebben, omdat de oplossing van een probleem niet afhankelijk zou zijn van de individuele kenmerken van zijn leden..

Organisaties als gesloten rationale systemen stellen nauwkeurige metingen van tijden, methoden en bewegingen voor. Ze hebben een formeel ontwerp, met een arbeidsverdeling, een commando-eenheid en een gevestigde hiërarchie.

Evenzo stellen organisaties als gesloten rationale systemen een bureaucratische rationaliteit voor, die gebaseerd is op technische bekwaamheid en wettelijke autoriteit.

2- Organisaties als gesloten natuurlijke systemen

Dit soort organisaties zijn antagonistisch ten opzichte van het vorige en kunnen worden gedefinieerd als "groepen mensen zonder organisatie".

Organisatiemodellen maken deel uit van een conceptie van de mens in permanente ontwikkeling. De werknemer is een sociaal wezen dat meer reageert op de sociale krachten van de groepen dan op de economische prikkels.

De focus van de studies volgens dit perspectief is meer groep dan individueel en het werkgedrag wordt gezamenlijk geanalyseerd.

De werkprestaties van organisaties als gesloten natuurlijke systemen zijn niet zo gelinkt aan psychologische of fysiologische vermogens, maar aan de mate van tevredenheid die op haar beurt afhangt van de ontvangen maatschappelijke behandeling..

3- Organisaties als open rationale systemen

Organisaties als open rationale systemen kunnen worden gedefinieerd als "organisaties als sociale systemen".

In dit geval is de organisatie een open en complex systeem, waarin de mensen die het maken beslissingen nemen om hun omgeving te analyseren.

Deze organisatievorm is ontwikkeld vanuit de technologische benadering, waarbij de nadruk lag op de studie van de kenmerken van de taak, de werkomgeving en individueel gedrag.

Evenzo vormen organisaties als open rationale systemen het startpunt waarop de term industriële psychologie wordt afgeschaft en het concept van organisatiepsychologie wordt ontwikkeld.

4- Organisaties zoals open systemen en sociale agenten

Tot slot definieert deze laatste conceptualisering organisaties als coalities van tegengestelde belangengroepen. Neemt nieuwe paradigma's aan bij de productie van wetenschappelijke kennis en plaatst vraagtekens bij de veronderstellingen van realisme, objectivisme en rationaliteit.

In deze zin worden organisaties geïnterpreteerd als een collectief, wordt rekening gehouden met de complexiteit van de organisatie en wordt voor de eerste keer het strategisch beheer van menselijke hulpbronnen ontwikkeld.

Communicatie met de organisatie

Communicatie is een van de meest relevante elementen binnen de vakgebieden van de organisatiepsychologie.

In feite wordt de organisatie niet begrepen zonder de ontwikkeling van communicatie tussen de verschillende leden, waardoor de communicatieve elementen voor veel organisatiepsychologen het belangrijkste zijn..

In deze zin postuleert de organisatiepsychologie verschillende relaties tussen communicatie en organisatie. De belangrijkste zijn:

1. De organisatie definieert een communicatiecontext.
2. Communicatie is een organisatievariabele.
3. De symbiose van communicatie definieert de organisatie.
4. De kenmerken van de organisatie bepalen de communicatieve karakteristieken.

Evenzo wordt gepostuleerd dat communicatie binnen een organisatie niet alleen functies van coördinatie, controle of het verkrijgen van informatie ontwikkelt, maar ook een zeer belangrijke rol speelt in verschillende psychosociale aspecten.

Arbeidsmotivatie, betrokkenheid van werknemers of het klimaat van de organisatie zijn elementen die sterk worden beïnvloed door de communicatie die plaatsvindt in de organisatie.

De organisatiepsychologie legt dus vijf basispunten vast in de studie van communicatie binnen de organisatie:

1- Functie van communicatie

Volgens de organisatiepsychologie is communicatie een dynamisch en wederkerig proces dat het mogelijk maakt om ideeën en berichten te verzenden en uit te wisselen.

Communicatie gaat altijd van een zender naar een ontvanger en is een onmisbaar hulpmiddel om een ​​reactie of een verandering binnen de organisatie te verkrijgen.

2- Communicatieperspectieven

Binnen de organisatiepsychologie zijn er drie verschillende communicatieve perspectieven: het traditionele perspectief, het constructionistische perspectief, het strategische perspectief.

Het traditionele perspectief interpreteert communicatie als elk ander organisatorisch element. De communicatieve processen zijn unidirectioneel, dienen om de uitvoering te waarborgen en bevatten alleen formele communicatie.

Het constructionistische perspectief legt speciale nadruk op de rol van taal en symbolen en stelt vast dat communicatie van cruciaal belang is om conflicten aan te pakken. Interpreteert de organisatie als een systeem van gedeelde betekenissen en definieert de organisatie als een systeem van macht en invloed.

Ten slotte interpreteert het strategische perspectief communicatie als een strategisch element. De communicatieve processen laten toe om de behoeften van de klanten te identificeren, de werknemers te informeren en te betrekken en de berichten, de identiteit en het beeld dat ze projecteren over te brengen.

3- Formele communicatie versus informele communicatie

In organisaties is er zowel formele communicatie als informele communicatie, en beide communicatieve stijlen zijn van speciaal belang voor de organisatiepsychologie.

Formele communicatie wordt gekenmerkt door het gebruik van formele kanalen. Het resulteert in een communicatief proces dat verticaal en horizontaal kan worden uitgevoerd. De belangrijkste functie is om gedrag te sturen en heeft nadelen zoals verzadiging of minimalisatie.

Informele communicatie van hun kant vormt die communicatieve processen die buiten de formele kanalen plaatsvinden. Het maakt het mogelijk om persoonlijke relaties en dagelijkse interacties tot stand te brengen. Het is een communicatief proces dat niet kan worden geëlimineerd en dat wordt gekenmerkt door het bevestigen, vervangen of wijzigen van formele communicatie.

Klimaat en cultuur

Klimaat en cultuur zijn twee hoofdelementen van de organisatiepsychologie. Definieert de overgrote meerderheid van de algemene kenmerken van organisaties en stelt hun werking vast.

Klimaat en cultuur zijn twee termen die verwijzen naar zeer vergelijkbare concepten. Ze verschillen echter door te worden bekeken vanuit verschillende perspectieven.

• Klimaat is een concept dat is geworteld in psychologie, met de nadruk op de perceptie van individuen door middel van vragenlijsten gerelateerd aan statistische variabelen en kwantitatieve methoden. De generalisatie van de resultaten in de populatie is onderstreept.

• Cultuur daarentegen is een beeldvorming geworteld in antropologie, bestudeerd door middel van hermeneutische methoden (etnografie). De resultaten worden geïnterpreteerd vanuit het perspectief van het onderwerp, zonder te verwijzen naar een populatie.

In deze zin wordt zowel het klimaat als de cultuur gekenmerkt door:

1. Ze proberen de manieren te begrijpen waarop leden organisaties ervaren.
2. Ze omvatten attitudes, waarden en praktijken die kenmerkend zijn voor de leden van een organisatie.
3.  Verklaar de impact van de organisatie op individuen
4.  Klimaat is een maatstaf voor oppervlakkige manifestaties van cultuur en wijkt in het geheel niet af van deze.
5.  Cultuur bepaalt het klimaat en het hoort daar ook bij.

Interventies van de organisatiepsychologie

De psychosociale variabelen die het functioneren van een organisatie beïnvloeden, zijn veel en gevarieerd. Om deze reden is organisatiepsychologie een toegepaste wetenschap die een groot aantal activiteiten uitvoert.

De belangrijkste taken die vanuit deze tak van psychologie worden uitgevoerd zijn:

1. Bestudeer, definieer en wijzig de werkomgeving.
2. Bestudeer de organisatiecultuur en ontwikkel communicatieve, normatieve en interpretatieve processen die zich aan alle leden aanpassen.
3. Ontwikkel zowel de groepsmotivatie van het bedrijf als de individuele motivatie van elke werknemer
4. Definieer de professionele profielen van elke werknemer.
5. Onderzoek de posities en rollen die het beste passen bij elk professioneel profiel.
6. Ontwikkel personeelsselectieprocessen volgens specifieke eisen.
7. Ontwikkel trainingsprogramma's voor werknemers.

referenties

1. Anderson, N., Ones, D.S. en Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Handboek van de industriële, arbeids- en organisatiepsychologie (deel 1 en 2). Londen: Sage.

2. Brown, S. D en Lent, R.W. (red.). (2005). Loopbaanontwikkeling en counseling: theorie en onderzoek laten werken. Hoboken N.J.: John Wiley and Sons.

3. Cooper, G.L. (Ed.). (2000). Klassiekers in managementgedachte. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D.R. (1996). Wat is het verschil tussen organisatiecultuur en organisatieklimaat? Het standpunt van een autochtoon over een decennium paradigmatische oorlogen. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Een zeer kort, redelijk interessant en redelijk goedkoop boek over het bestuderen van organisaties. Londen: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organisatietheorie: moderne, symbolische en postmoderne perspectieven (2e ed.). New York: Oxford University Press.