Soorten leiderschap De 10 klassen en hun kenmerken

Er zijn verschillende soorten leiders in groepen en bedrijven, met verschillende functies en kenmerken, elke klas met zijn voor- en nadelen, voor- en nadelen. In dit artikel zullen we ze, met voorbeelden, uitleggen zodat je kunt leren om ze te onderscheiden of te weten wat jouw stijl is.

Soms wordt zakelijk leiderschap binnen een organisatie bepaald door de positie die het inneemt. Bijvoorbeeld, degenen die leidinggevende of leidinggevende posities bekleden, zijn degenen die de functies uitvoeren van het leiden, motiveren of begeleiden van werknemers of medewerkers..

Maar dat is niet altijd het geval. Op andere momenten lijken leiders informeel en beïnvloeden ze dus andere leden die deel uitmaken van de organisatie. Daarom hoeft de leider geen positie van het topmanagement te bepalen; er kunnen "leiders en leiders" zijn.

index

• 1 Wat is leiderschap?
• 2 De 10 normaalste soorten leiderschap bij mensen
  • 2.1 Autocratisch of autoritair leiderschap
  • 2.2 Democratisch of participerend leiderschap
  • 2.3 Liberaal leiderschap of laissez-faire
  • 2.4 Bureaucratisch leiderschap
  • 2.5 Charismatisch leiderschap
  • 2.6 Natuurlijk leiderschap
  • 2.7 Transactioneel leiderschap
  • 2.8 Transformationeel leiderschap
  • 2.9 Leiderschap gericht op mensen of relaties
  • 2.10 Taakgericht leiderschap
• 3 Leiderschapstheorieën
  • 3.1 De theorie van persoonlijkheidskenmerken
  • 3.2 De gedragstheorie
  • 3.3 Humanistische benadering
  • 3.4 Theorie van het contingentiemodel
  • 3.5 Het interactionistische model
  • 3.6 Leiderschap als toeschrijvingsproces
• 4 Verschillen tussen mannen en vrouwen
• 5 Referenties

Wat is leiderschap?

Leiderschap heeft in de loop van de tijd veel empirische gegevens verzameld. Er is echter geen consensus bereikt tussen alle auteurs die het hebben onderzocht. Desondanks blijft het een belangrijk onderwerp binnen de sociale psychologie en in organisaties.

Leiderschap kan op verschillende manieren worden begrepen. Organisaties hebben echter verschillende betekenissen gekregen volgens de oriëntatie, met name drie:

1. Ten eerste, leiderschap als een attribuut van een positie in de organisatie.

2. Als een persoonlijk kenmerk, volgens het kenmerk van de persoon.

3. Als een gedrag, volgens de manier waarop de persoon handelt.

Afhankelijk van de invloed van de leider, kunnen we de interactie van drie variabelen vaststellen: de leider zelf, met zijn persoonlijke kenmerken, de volgers, die ook persoonlijke kenmerken hebben, en de context waarin de relatie wordt ingekaderd.

We kunnen leiderschap definiëren als de manier waarop werknemers worden beïnvloed om vrijwillig de doelstellingen van de organisatie na te streven.

"Ik denk dat leiderschap ooit betekende dat je spieren had, maar vandaag betekent het om met mensen om te gaan".-Mahatma Gandhi (bron: Leadership Phrases).

De 10 meest normale soorten leiderschap bij mensen

Autocratisch of autoritair leiderschap

Een van de soorten leiderschap die binnen de organisatie kan plaatsvinden, is autocratisch of autoritair leiderschap. Dit soort leider heeft gecentraliseerd gezag, het beperken van werknemersparticipatie en het nemen van beslissingen eenzijdig.

Daarnaast verwacht hij gehoorzaamheid van zijn volgelingen en oefent hij macht uit via beloningen en straffen.

De autocratische leider, omdat hij beslissingen neemt en eenzijdig de macht heeft, is degene die alle aspecten van de organisatie bepaalt (doelstellingen, procedures, werkdoelen, enz.).

Echte voorbeelden: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump.

Democratisch of participatief leiderschap

Bij democratisch leiderschap heeft de leider de neiging om "lager geplaatste" werknemers te betrekken bij de besluitvorming. Bovendien is hij het die hen aanmoedigt om deel te nemen bij beslissingen over procedures, doelstellingen, werkdoelen, enz..

We moeten echter benadrukken dat hij het is die ook de uiteindelijke beslissing neemt of wie er het laatste woord in heeft. Dit betekent niet dat hij de beslissingen eenzijdig neemt of zonder rekening te houden met de rest van het team.

Op deze manier neigt het ertoe anderen uit te nodigen deel te nemen aan de besluitvorming, waardoor leden hun vaardigheden en vaardigheden kunnen ontwikkelen, zich deel van het team voelen en meer tevreden zijn op het werk..

Door deel van de groep te voelen, werken teamleden harder. Het is een type leiderschap dat, rekening houdend met alle leden, meer tijd kan vergen, maar dat levert geweldige resultaten op.

Als teamwerk noodzakelijk is en vooral kwaliteit nodig is, is dit een ideale stijl. De participerende leider gebruikt de raadpleging voor de leden van het team bij het delegeren.

Dit betekent niet dat je de beslissingen aan anderen delegeert, maar dat je naar andere ideeën luistert en in de mate dat het mogelijk is, bijdragen van anderen accepteert..

Echte voorbeelden: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberaal leiderschap of laissez-faire

Dit type leider is degene die absolute vrijheid biedt wanneer hij optreedt voor de leden van de organisatie, zodat hij aan de zijlijn blijft en niet ingrijpt. In dit geval laat de leider de leden van de groep vrij werken zonder verantwoording te hoeven afleggen.

Het kan effectief zijn wanneer de teamleden zelf veel ervaring hebben of bijvoorbeeld veel initiatief hebben als het gaat om het vooruithelpen van projecten.

De liberale leider, in tegenstelling tot de deelnemer, delegeert beslissingen aan zijn volgelingen, die de verantwoordelijkheid op zich nemen.

Echte voorbeelden: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Bureaucratisch leiderschap

Het bureaucratische leiderschap is er een die ervoor zorgt dat de medewerkers / afhankelijken de regels letterlijk op de voet volgen.

Dit soort leiderschap is in sommige omstandigheden geschikt. Op het werk vinden we bijvoorbeeld veiligheidsrisico's (operators werken bijvoorbeeld met gevaarlijke machines of giftige stoffen).

De leider zorgt ervoor dat alles wat ze doen precies en noodzakelijk is. We zouden kunnen zeggen dat de bureaucratische leider een actielijst heeft waarin hij op zijn werk wordt bestuurd.

Hierna volgt geen rekening met iets anders en dingen kunnen niet worden veranderd, te doen op de gemarkeerde manier. Wanneer zich onvoorziene dingen voordoen, zal de bureaucratische leider de oplossing van tevoren voorbereiden.

Hij is geen empathische leider, hij geeft niet om de motivatie van zijn teamleden of hun persoonlijke ontwikkeling. Zoals we al hebben vermeld, kan het nuttig zijn in die gevallen waarin werk gevaarlijk is en dit type leiderschap bepaalde voordelen kan bieden.

Echte voorbeelden: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Charismatisch leiderschap

Charismatische leiders inspireren hun volgers of teams om doelen te bereiken en te werken, met inspirerende visies. Het levert echter enkele problemen op.

Dit type leider heeft bijvoorbeeld de neiging om op zichzelf te vertrouwen over de leden van zijn team, zodat het succes lijkt te worden gemarkeerd door de aanwezigheid van de leider. Het is enigszins gecompromitteerd, want als de leider weggaat, kunnen de projecten of het bedrijf zelf worden beïnvloed.

Hij is een aangeboren leider die mensen aantrekt, die enthousiasme en voldoening opwekt bij de leden, zozeer zelfs dat hij de persoon kan worden zonder wie dingen niet doorgaan.

Echte voorbeelden: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Moeder Teresa, paus Johannes Paulus II, Jack Welch.

Natuurlijk leiderschap

De natuurlijke leider is iemand die officieel of formeel niet is erkend, maar door de groep is gekozen. Is iemand die op elk niveau van de organisatie leiding geeft en voldoet aan de behoeften van de groep. 

Het zijn meestal communicatieve leiders, die motiveren en voldoen aan de behoeften van hun teamleden. Leid zonder opleggingen, in tegenstelling tot de autoritaire leider, en beslissingen worden genomen onder de deelname van groepsleden.

Sommige auteurs zijn van mening dat de natuurlijke leider binnen een groep de persoon is met betere vaardigheden en uiteindelijk de beslissingen van de hele groep neemt. Het zou die werknemer zijn die zijn werk beter kent en die anderen vragen.

Bovendien is dit soort leider een persoon die de rest van de groep begrijpt, de sterke en zwakke punten van zijn leden kent en persoonlijke relaties ontwikkelt.

Daarom is het voor de natuurlijke leider niet voldoende om zijn werk goed te kennen, maar hij moet ook sociale vaardigheden hebben.

Echte voorbeelden: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transactioneel leiderschap

Dit type leider houdt in dat zijn volgers of leden van zijn team hem gehoorzamen. Ze ontvangen een betaling in ruil voor de inspanningen en de taken die ze uitvoeren. Dit alles houdt in dat de leider diegenen die de taak niet uitvoeren op de gewenste manier leidt en kan straffen.

Om dit te doen, zorgen zij ervoor dat de leden van de groep de voorgestelde taken uitvoeren door middel van externe prikkels, dat wil zeggen beloningen en straffen..

Ze proberen niet om dingen te veranderen, ze zoeken in plaats daarvan naar stabiliteit. Ze stellen doelen of doelstellingen vast die communiceren aan de volgers, die ook de beloningen en straffen opgeven die uit hun werk zijn afgeleid.

Het is een optimaal type leiderschap als je op een specifieke manier een specifiek doel wilt bereiken. Ze richten zich op de efficiëntie van een activiteit, en daarom is het passend in situaties waarin de procedures al zijn vastgesteld en er geen wijzigingen worden gezocht.

Dit type leiderschap wil een extrinsieke motivatie zijn voor werknemers. Het zijn leiders die instemmen met de structuur en cultuur van de organisatie waarin zij opereren en de neiging hebben taakgericht te zijn.

Voorbeelden: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformerend leiderschap

Transformationeel leiderschap is een team dat leden permanent motiveert en inspireert, ze zijn enthousiast en sturen het door. Ze zoeken naar nieuwe initiatieven en voegen waarde toe.

Het is in sommige kenmerken vergelijkbaar met de charismatische leider, omdat het waarde, vertrouwen en enthousiasme overdraagt ​​aan de leden van zijn team. In tegenstelling tot, plaatst de transformationele leider boven het persoonlijke voordeel van de groep.

Hij is een leider die voldoet aan de doelstellingen van de organisatie, maar in plaats van daar te blijven, stelt hij nieuwe ideeën voor aan alles wat al is bereikt. Het zoekt geen stabiliteit, maar verandert, implementeert nieuwe ideeën. Bevordert de stimulering van zijn volgers en bevordert nieuwe creatieve en innovatieve ideeën bij het oplossen van problemen.

Het zijn leiders die in staat zijn om een ​​organisatie te veranderen, evenals de verwachtingen en motivaties van de leden waaruit het bestaat. In dit type leiderschap werken zowel de leider als de volgers samen in een hogere fase (de groep boven het individu).

Dit soort leider wordt gerespecteerd en heeft het vertrouwen en de bewondering van de leden gekregen, omdat het hen aanmoedigt om dingen op verschillende manieren te doen, op zoek naar nieuwe kansen.

Het maakt gebruik van open communicatie, individueel en collectief, met al zijn leden, waardoor nieuwe ideeën worden gedeeld. De kenmerken van de transformationele leider kunnen als volgt worden samengevat:

- Ze zijn leiders met charisma. Zijn volgelingen identificeren zich met hen en zijn van plan hen te imiteren. De emotionele aspecten in je relatie wegen zwaar, omdat ze erg optimistische en enthousiaste leiders zijn.

- De leider moedigt hen aan met hoge verwachtingen en moedigt hen aan hun standpunten te verkennen om tot innovatieve oplossingen te komen.

- Het zijn leiders die vertrouwen motiveren en inspireren.

- Het zijn leiders die in hun volgers individuele aandacht schenken aan persoonlijke relaties op basis van de behoeften van elk.

Echte voorbeelden: Alexander de Grote, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Leiderschap gericht op mensen of relaties

De leider die op mensen is gericht, richt zich op het persoonlijk organiseren, ondersteunen en ontwikkelen van de leden die deel uitmaken van hun team. Ze zijn meer participatief, moedigen hun deelname vaak aan en houden rekening met de mensen om hen heen.

Het begon als een leiderschapsdimensie in tegenstelling tot taakgericht leiderschap. We kunnen echter leiders vinden die op mensen of relaties zijn gericht, maar ook op taken.

De persoon-georiënteerde leider houdt rekening met de gevoelens van de volgers, helpt hen bij hun persoonlijke problemen en is vriendelijk en dichtbij. Het is een leider die zich richt op het genereren van respect en wederzijds vertrouwen, en is geïnteresseerd in de behoeften en verlangens van de leden van uw groep.

De leden van groepen met een leider die op mensen is gericht, zijn doorgaans meer tevreden werknemers, die minder naar werk missen, dat wil zeggen dat ze minder ziekteverzuim hebben en ook minder klachten op het werk produceren..

Leiderschap gericht op de taak

Task-gerichte leiders richten zich op de taak zelf, waar de doelstellingen worden bereikt en het werk goed wordt gedaan. Soms, als de leider zich uitsluitend op de taak concentreert en de oriëntatie op mensen of relaties verwaarloost, kan deze meestal autocratisch of autoritair zijn.

Het is een type leiderschap dat zich richt op het definiëren van wat de doelstellingen zijn, de doelen, de noodzakelijke rollen om ze te kunnen bereiken en het organiseert, plant, organiseert en controleert om die doelstellingen te bereiken.

Het zijn leiders die zich niet richten op het welzijn en de tevredenheid van de leden van hun teams, want het gaat om de productiviteit en de reikwijdte van de doelstellingen. Richt je niet op de motivatie van teamleden.

Dit soort leiderschap is effectief wanneer een bedrijf of groep op een belangrijke manier doelen moet bereiken, in een korte tijd of met moeilijk te overwinnen barrières..

Integendeel, als het gedurende lange tijd wordt volgehouden, kunnen werknemers moe worden, zich ongemakkelijk voelen over het niet ontwikkelen van persoonlijke relaties en het verlaten van hun werk..

Leiderschap theorieën

Binnen de theorieën van leiderschap vinden we:

De theorie van persoonlijkheidskenmerken

Voor de auteurs die zich op deze theorie concentreren, is de leider de persoon die een reeks eigenschappen of persoonlijke kenmerken presenteert die hem ertoe brengen om een ​​dominante positie te bereiken.

Leiderschap zou een persoonlijkheidskenmerk dat een deel van de mensen zijn van nature zijn, variërend in de mate waarin deze eigenschap bezitten en kunnen middelgrote en geëvalueerd worden.

Er is geen empirische ondersteuning gevonden voor deze theorie, maar er kan worden gesteld dat sommige persoonlijkheidskenmerken zoals extraversie, intelligentie, empathie of zelfvertrouwen kenmerken zijn die gerelateerd zijn aan prestatie en leiderschap..

De theorie van gedrag

Volgens deze theorie wordt leiderschap verklaard op basis van gedrag, zodat deze auteurs vinden dat om leiderschap correct te analyseren en te definiëren, we ons moeten concentreren op wat leiders doen, in het gedrag dat ze uitvoeren.

Hiertoe stellen ze voor zich te concentreren op leiderschapsstijlen. Binnen deze benadering, bijvoorbeeld, identificeerden studies van de Universiteit van Ohio verschillende factoren in het gedrag van leiders.

De eindresultaten gaven aan dat volgers of werknemers het gedrag van hun leiders zagen op basis van twee dimensies die met gedrag te maken hadden: werkgericht en mensgericht.

Wanneer we praten over oriëntatie op mensen, verwijzen we naar de mate waarin de leider rekening houdt met de gevoelens van de volgers. Dat wil zeggen, de mate waarin het hen in aanmerking neemt, wordt dichtbij getoond, helpt.

Werkoriëntatie verwijst naar de mate waarin het groepsinteracties vergemakkelijkt om het voorgestelde doel te bereiken en definieert de taken om dit te bereiken.

Humanistische benadering

McGregor, de humanistische benadering was een auteur die twee leiderschapsstijlen gesteld: een meer autoritaire stijl, die hij noemt Theory X en een meer egalitaire dan genoemd Theory Y.

De X-theorie suggereert dat mensen terughoudend zijn om te werken en dat moet worden gedwongen om dit te doen, terwijl de theorie en de pogingen om de doelstellingen van zowel de organisatie als de eigen werknemers te integreren.

Theorie van het contingentiemodel

Deze modellen stellen voor dat voor een leider om effectief te zijn, de interactie tussen het gedrag uitgevoerd door de leider en de situatie waarin de groep / team dat hij leidt moet rekening worden gehouden..

Het interactionistische model

Deze theorie legt de nadruk op de volgers en de rol die zij spelen bij het uitleggen van het gedrag van de leider.

Het leiderschap zou worden bepaald door het gedrag van de volgers; wanneer zij meer conflicterende aanhangers zijn, nemen leiders autoritaire posities in.

Aan de andere kant, als de volgers niet tegenstrijdig zijn, neigt de leider om een ​​vriendelijker houding aan te nemen.

Leiderschap als toeschrijvingsproces

Deze theorieën richten zich op de attributie die de persoon maakt als het gaat om het volgen van een leider.

Op deze manier, wanneer een persoon in bepaald gedrag waarneemt dat hij beschouwt als een deel van een leider, schrijft hij aan die persoon meestal de rol van leider toe.

Verschillen tussen mannen en vrouwen

Er zijn onderzoeken die de verschillen tussen mannen en vrouwen in leiderschap in organisaties hebben bestudeerd.

Sommige verschillen zijn bijvoorbeeld de volgende:

- Mannen kiezen meestal voor meer leiderschap gericht op taken of productie.

- Vrouwen richten zich op meer op mensen gericht leiderschap.

- Mannen hebben de neiging om een ​​meer directe en autocratische stijl te gebruiken.

- Vrouwen hebben de neiging om een ​​meer democratische stijl te gebruiken.

- De vrouwen behaalden (beoordeeld door hun leeftijdsgenoten en directe volgers) hogere scores in effectiviteit.

referenties

1. Kinicki, A. en Kreitner R. (2003). Organisatorisch gedrag: concepten, problemen en werkwijzen. Mexico: McGraw-Hill. Hoofdstuk 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, J.C. en Córdova-Marcelo, J.L. (2015). Natuurlijk leiderschap. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, M.E. en López Fernández-Escandón, M. (2014). Sociale en organisatiepsychologie. Handleiding voorbereiding op interne psycholoog inwoner.
4. Rodríguez Nova, A. M. (2014). Leiderschap en werkklimaat. Militaire Universiteit Nieuw Granada. Colombia.