Beheer van verandering in organisatie-verandering, proces

de beheer van organisatieveranderingen het komt overeen met alle acties die zijn uitgevoerd om de effecten te beheersen die zijn veroorzaakt door belangrijke veranderingen binnen een organisatie, met de nadruk op mensen. Deze veranderingen kunnen structureel, procesmatig of cultureel zijn.

Wanneer een organisatie veranderingen van grote proporties voorstelt, kan de sensatie onder de leden van het team zeer gevarieerd zijn. Sommigen zien het misschien als iets opwindends; Velen zien het echter als bedreigend en dit kan wat ongemak veroorzaken.

Gezien deze gevarieerde reacties die kunnen optreden binnen het werk team, is het een essentieel onderdeel om niet alleen de acceptatie maar ook de continue ondersteuning te bevorderen, om een ​​transitie zo succesvol mogelijk te beheren.

index

• 1 belang 
• 2 Veranderingsproces
  • 2.1 De drie fasen van Lewin 
  • 2.2 Sleutels tot succes in het proces
• 3 referenties

belang 

In dit soort situaties moeten we in gedachten houden dat mensen hun gedrag zeker zullen moeten veranderen, een nieuwe mentaliteit moeten aannemen, moeten leren en zich moeten aanpassen aan nieuwe processen en praktijken, zich moeten houden aan nieuw beleid of enige andere verandering moeten aanbrengen die de overgang impliceert.. 

Om deze reden zal de implementatie van een geschikte organisatieveranderingsstrategie ervoor zorgen dat wijzigingen met succes worden doorgevoerd..

Het ideaal is om formeel overeenstemming te bereiken over verwachtingen, tools gebruiken voor goede communicatie en manieren zoeken om misverstanden te verminderen; Op deze manier zullen alle partijen meer betrokken zijn bij het veranderingsproces, ondanks het mogelijke ongemak dat dit kan veroorzaken.. 

Verander proces

Een strategie voor de ideale verandering moet ervoor zorgen dat de betrokken partijen perfect begrijpen hoe deze veranderingen hen zullen beïnvloeden, dat zij de nodige ondersteuning hebben om ze uit te voeren en dat zij over de juiste instrumenten beschikken om elke uitdaging van het proces te overwinnen, met de minimaal mogelijke frustratie.

Allereerst is het belangrijk om te weten hoe de veranderingen de mentaliteit van alle leden van de organisatie beïnvloeden.

De drie fasen van Lewin 

De psycholoog Kurt Lewin (1890-1947) definieerde drie fasen in de mentaliteit van medewerkers tijdens alle veranderingsprocessen:

ontdooien

In de ontdooifase is het nodig om maatregelen te nemen die de tot nu toe bestaande mentaliteit in de organisatie ontmantelen.

Dit houdt in dat we de aanvankelijke afweermechanismen moeten overwinnen die elke vorm van verandering proberen te vermijden. Stukje bij beetje zullen mensen beseffen dat het nodig is, en dit zal hen toelaten om door te gaan naar de volgende fase.

verandering

In deze tweede fase vindt de verandering plaats. Deze overgangsperiode veroorzaakt meestal momenten van verwarring en onzekerheid over wat er in de toekomst zal gebeuren.

Op dit moment zijn mensen zich ervan bewust dat traditionele methoden veranderen, maar ze weten nog steeds niet precies hoe ze zullen worden vervangen.

Tijdens deze fase moet het management verantwoordelijk zijn voor duidelijke communicatie over de redenen voor de wijzigingen en de stappen die nodig zijn om ervoor te zorgen dat ze worden uitgevoerd.

bevrorenheid

De laatste fase is om te wennen aan de nieuwe veranderingen en ze uiteindelijk als standaardproces te gebruiken. In deze fase keren de comfortniveaus van de werknemers terug naar normaal.

Hoewel velen Lewin nog steeds bekritiseren (vooral vanwege de laatste fase, met het argument dat het onmogelijk is om comfortabel aan de veranderingen in de wereld van vandaag te wennen vanwege zijn extreme snelheid), was zijn grote bijdrage het idee van dat de verandering moet worden geanalyseerd als een proces in plaats van via afzonderlijke fasen.

Sleutels tot succes in het proces

Als u begrijpt hoe veranderingen het personeel beïnvloeden, is het belangrijk om rekening te houden met een aantal belangrijke bepalende factoren als het gaat om het behalen van succes bij het implementeren van een organisatieverandering:

Breng een gemeenschappelijke visie tot stand

Eerst is het noodzakelijk om het eens te worden over wat het best mogelijke eindresultaat zou moeten zijn. Op deze manier zal een gemeenschappelijke visie worden bereikt, die alle partijen in staat zal stellen om in dezelfde richting en met hetzelfde doel voor ogen te bewegen..

Transparantie en effectieve communicatie

Tijdens een organisatieverandering is het van essentieel belang dat de managers de redenen voor de wijzigingen meedelen, evenals het proces dat nodig is voor de implementatie bij hun werknemers.

Op deze manier zullen ze, als ze de redenen voor de verandering begrijpen, meer geneigd zijn de voordelen te zien en deze te ondersteunen, waardoor het proces wordt vergemakkelijkt.

Training en permanente educatie

Wanneer een proces in de organisatie verandert, zijn de werknemers waarschijnlijk niet bekend met het proces en weten ze waarschijnlijk niet hoe dit rechtstreeks op hen inwerkt..

Het is erg belangrijk om hen de nodige opleiding en training te geven, zodat ze zich zo snel en efficiënt mogelijk aan de veranderingen kunnen aanpassen. 

Een goede strategie is om bepaalde te trainen stakeholders vroeg. Als de veranderingen eenmaal zijn geïmplementeerd, zullen ze dienen als ondersteuning en begeleiding voor de rest van de werknemers.

Economische en sociale beloningen

Het geven van prikkels aan werknemers die het meest geraakt zijn door de verandering, zal hen dankbaarder maken van hun nieuwe rollen en verantwoordelijkheden.

Persoonlijk advies

Medewerkers zullen op verschillende manieren veranderingen ontvangen; daarom zullen er ook enkele zijn die het proces erger zullen maken, omdat het hen op een grotere manier kan beïnvloeden. Het is belangrijk om counselingprogramma's te hebben die u helpen om zich succesvol aan te passen.

Monitoring en evaluatie

Dit is een van de grootste sleutels voor het juiste beheer van de wijziging.

Door te analyseren hoe veranderingen de organisatie beïnvloeden, kunnen we de impact meten van de verandering in de productiviteit van medewerkers en het functioneren van het productieproces in het algemeen. Op deze manier kunt u ook aanpassingen maken als de resultaten niet zijn zoals verwacht.

referenties

1. Lumen. (N.d.). Verandering voor werknemers beheren. Opgehaald uit Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Teruggeplaatst van searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (s.f.). Raadpleeg Paragon. Opgehaald van consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dynamiek van persoonlijkheid Ed Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: een op competenties gebaseerde aanpak. Cengage Latijns-Amerika leren.