Diagnostische modellen, technieken, voorbeelden van diagnostische modellen

de organisatorische diagnose het is een effectieve manier om een ​​organisatie te laten bepalen wat de verschillen zijn tussen huidige en gewenste prestaties en hoe deze haar doelstellingen kunnen bereiken. De diagnose kan worden beperkt tot een team, een project of een bedrijf in het algemeen.

Het is een proces dat drie stappen omvat: publiekelijk een menselijk systeem betreden, geldige gegevens verzamelen over verschillende ervaringen en feedback aan het systeem om de bedrijfsprestaties te bevorderen. Het is een gestructureerde aanpak die de werking en efficiëntie van een organisatie evalueert.

In alle gevallen werkt het op dezelfde manier: ten eerste wordt een evaluatie van de organisatie uitgevoerd met behulp van verschillende methoden (interviews, enquêtes, observaties, enz.) En verschillende informatiebronnen (werknemers, leiders, klanten, leveranciers) om om de meest specifieke afbeelding mogelijk te maken.

De volgende stap is om de werkelijke toestand van een situatie te vergelijken met de gewenste resultaten en een concreet actieplan te ontwikkelen. De activiteiten die worden uitgevoerd, worden geprioriteerd en geïmplementeerd.

In de afgelopen jaren is de organisatiediagnose geëvolueerd van een techniek die wordt gebruikt als onderdeel van het organisatieontwikkelingsproces tot een belangrijke techniek op zich.

Het doel van de diagnose is het identificeren van de problemen waarmee de organisatie wordt geconfronteerd. Bepaal ook de oorzaken ervan, zodat het management oplossingen kan plannen.

Vanaf het begin van de ontwikkeling van de organisatie is de diagnose uitgegroeid van een puur gedragsmatige benadering naar een strategische en integrale bedrijfsdiagnose, en het afzonderlijk beschouwen van menselijke interventies om de interacties van mensen in de context waarin ze opereren te verkennen..

De effectieve diagnose van de organisatiecultuur en de structurele en operationele sterke en zwakke punten zijn fundamenteel voor elke succesvolle interventie in de organisatieontwikkeling.

index

• 1 Modellen van organisatorische diagnose
  • 1.1 Open systeemmodel
  • 1.2 Model van gesloten systemen
• 2 Technieken
  • 2.1 Diagnostische methoden
  • 2.2 Algemeen proces
  • 2.3 Interventietechnieken
• 3 Voorbeeld
  • 3.1 Geval van NASA
• 4 Referenties

Organisatorische diagnostische modellen

Veel professionals gebruiken modellen die zijn ontwikkeld door ervaren consultants en onderzoekers die het hebben toegepast om hun onderzoek te begeleiden.

Deze modellen specificeren organisatorische kenmerken die in het verleden kritiek zijn gebleken. Gestandaardiseerde modellen helpen ook consulenten om consequent te blijven in alle projecten.

Helaas loopt het werken met de beschikbare modellen het risico veel gegevens te genereren die moeilijk te interpreteren zijn. Ook om uitdagingen en kritieke problemen voor de organisatie niet aan te pakken, en geen onderscheidende kenmerken ervan weer te geven.

Om deze nadelen te voorkomen, passen de consultants de gestandaardiseerde modellen aan om zich aan de organisatie en de omstandigheden aan te passen.

Organisatorische diagnostische modellen kunnen zich binnen open systemen of gesloten systemen bevinden.

Open systeemmodel

Open systeemmodellen suggereren dat alle componenten binnen een organisatie met elkaar in verband staan. Daarom heeft het wijzigen van één component invloed op de andere componenten.

Open systeemmodellen houden ook rekening met de externe omgeving van de organisatie en houden rekening met hun effecten op beslissingen en veranderingen.

Dit roept het idee op dat organisaties een aantal extreem complexe taken, leiderschap, verandering en besluitvorming zijn.

Hoewel deze complexiteit te overweldigend is om in één keer te worden beschouwd, ondersteunt het open systeemmodel het concept dat het geheel sterker en effectiever is dan elk afzonderlijk onderdeel alleen..

terugkoppeling

Het open systeemmodel is interessant omdat het een cyclus van constante feedback gedurende het hele proces ondersteunt.

We beschouwen de inputs, zoals informatie en menselijk kapitaal, transformaties zoals sociale en technologische componenten en producten (goederen, diensten en intellectueel kapitaal) in de context van de externe omgeving waarin de organisatie opereert..

In elk van deze categorieën is er een constante feedback, die dient om de organisatie vooruit te helpen. Het dient ook om het terug te sturen, om concepten of ideeën te heroverwegen die niet werkten en verbeterd moesten worden.

Dit lijkt op het idee om vallen en opstaan ​​te stimuleren: oefen veel dingen en bewaar wat werkt. Communicatie kan als een belangrijk onderdeel van dit model worden beschouwd, om effectieve en tijdige feedback te garanderen.

Gesloten systeemmodel

Het gesloten systeemmodel bevordert de flexibiliteit en aanpasbaarheid niet, omdat het de externe omgeving volledig negeert en volledig gericht is op de interne componenten.

Op dit moment is het negeren van externe krachten een teken van een zwakke organisatie, veroordeeld tot een crisis of falen, omdat het niet voldoende voorbereid is om de veranderingen die zich voordoen, aan te pakken..

Daarnaast ondersteunen modellen met gesloten systemen het concept om dingen correct te doen.

Dit beperkt de groei van de organisatie en de leden van zijn team, omdat het geen enkele vorm van ontwikkeling bevordert of het leren van organisaties bevordert, wat opnieuw noodzakelijk is in de veranderende wereld van vandaag..

technieken

Diagnostische methoden

Er zijn veel manieren om organisaties en hun verschijnselen te analyseren en te diagnosticeren. De volgende zijn de meest gebruikte methoden:

- vragenlijsten                          .

- interviews.

- observatie.

- Analyse van records, circulaires, evaluatierapporten en andere organisatorische literatuur.

- Analyse van gegevens van organisaties en van verschillende eenheden.

- Teams van taken en groepen taken.

- Workshops voor probleemidentificatie / probleemoplossing.

- Seminars, symposia en trainingsprogramma's.

- Registratie en onderzoek van kritieke incidenten.

Algemeen proces

Het proces om de diagnostische tool voor organisaties te gebruiken, was om eerst de organisatie en de sector te begrijpen waarmee wordt gewerkt.

Vervolgens wordt een onderzoek uitgevoerd en worden leden geïnterviewd binnen de branche. Gestructureerde vragen worden gemaakt voor interviews met enkele belangrijke leden van de organisatie om een ​​diagnose te stellen.

Het gaat er ook om dat je in de kantoren en gangen van de organisatie aanwezig bent om een ​​aantal organisatorische aspecten in de gaten te houden.

Van daaruit gaan we naar de documentatie, wat een eenvoudig en direct proces is om de informatie die is gehoord, vastgelegd en waargenomen in het organisatorische diagnosemodel te verdelen.

Interventie technieken

Met de organisatie-diagnose worden organisaties effectiever door reducties in de verschillen tussen macht en status te bevorderen. Ook in open communicatie, participatieve besluitvorming, samenwerking, solidariteit en ontwikkeling van het menselijk potentieel van zijn leden.

Om verandering en ontwikkeling te bevorderen, ontwikkelden consultants voor organisatieontwikkeling een breed scala aan interventietechnieken. Hieronder een samenvatting van deze interventies, gegroepeerd op het deel van het organisatiesysteem waarnaar het het meest direct is gericht.

Human resources

De verandering of selectie van vaardigheden, attitudes en waarden door middel van programma's en trainingscursussen, werving, selectie, counseling, plaatsing en programma's voor stressmanagement en gezondheidsonderhoud

Gedrag en processen

Veranderingen in interactieprocessen, zoals besluitvorming, leiderschap en communicatie, door training, teambuilding, procesconsultatie en interventies van derden voor conflictoplossing.

Feedback van de onderzoeksgegevens voor zelfdiagnose en planning van acties.

Organisatorische structuren en technologieën

Herontwerp van werken, administratieve procedures, beloningsmechanismen, werkverdeling, coördinatiemechanismen en werkprocedures.

Doelen, strategieën en organisatiecultuur

Bevorder de verduidelijking van doelstellingen en de formulering van strategieën door middel van workshops en oefeningen. Vergemakkelijken van samenwerkingsverbanden tussen organisaties. Onderzoek en verander bedrijfsculturen (waarden, normen en overtuigingen).

voorbeeld

De organisatiediagnose is een vorm van interventie, omdat deze de routinematige werking van de organisatie onderbreekt. Het kan van invloed zijn op de verwachtingen van leden met betrekking tot verandering en kan van invloed zijn op hoe zij over zichzelf en hun organisatie denken.

Case of NASA

Er kan een analyse worden gemaakt van de poging van NASA om open innovatie te implementeren. Dit was om ideeën te delen en problemen op te lossen met andere organisaties over de hele wereld, als reactie op hun bezuinigingen. Uw HR-systeem kan als volgt worden gedefinieerd:

- Ongestructureerd werk: veel projecten tegelijkertijd op gang.

- Er zijn geen processen die bepalen hoe of wat te studeren binnen projecten.

- Er zijn duidelijke hiërarchieën en processen die succes mogelijk maken in een veld dat zoveel ervaring vereist.

- Biedt een methode voor het uitvoeren van taken op basis van wie wil werken aan wat, welke vaardigheidsset werkt, etc..

- Een cultuur waarin mensen niet worden afgeschoten.

- Veel aannemers op kantoor, die als eerste ontslagen werden tijdens bezuinigingen.

- Zeer goed behandelde teamleden.

- Lage compensatieplafonds, hoewel dat geen invloed heeft op de organisatiecultuur. Mensen willen daar zijn en daarom accepteren ze lagere salarislimieten.

- Medewerkers beschouwen NASA als een superieure werkgever, omdat het mensen in staat stelt innovatief te zijn en bij te dragen aan een nieuw idee of iets dat nog niet eerder is gedaan..

Ingevoerde interventies

In dit geval koos de organisatie niet het idee van open innovatie. Dit was een project om de kwaliteitsresultaten van NASA te blijven bereiken. Het vereiste externe samenwerking van NASA, als gevolg van veranderingen in de externe omgeving, die bezuinigingen waren op de begroting.

Interventies zoals trainingssessies, feedbackmogelijkheden en beloningen voor deelname aan open innovatie werden geïntroduceerd. Er is ook een checklist gemaakt om open innovatie bruikbaar te maken voor NASA.

Al deze interventies door agents of change in het geval van NASA hebben uiteindelijk gewerkt aan het verzoenen van de conflicten die zijn ontstaan ​​door de verminderde middelen, overlevingsangst, verminderde motivatie en weerstand tegen verandering.

Passende interventies, zoals werken om de visie van het bedrijf in overeenstemming te brengen met de realiteit van de dagelijkse bedrijfsvoering, kunnen worden gebruikt om te verzoenen en om positieve resultaten te verkrijgen wanneer er conflicten zijn..

referenties

1. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Organisatorische diagnostiek. Genomen uit: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisatie-diagnose en ontwikkeling. RapidBi. Genomen uit: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organisatorische diagnose: wat u moet weten en waarom organisaties onze hulp nodig hebben. CPHR Manitoba. Genomen uit: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Wanneer moet een diagnose van een organisatie worden voltooid? Overgenomen uit: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnose: Benaderingen en methoden Hoofdstuk 1 (PDF). Genomen uit: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Organisatiediagnose van eenheid 8: hulpmiddelen en technieken (PDF). Genomen uit: egyankosh.ac.in.