Managementraster van Blake en Mouton-elementen, leiderschapsstijlen en bruikbaarheid



de beheersrooster van Blake en Mouton of managerial mesh is een leiderschapsmodel dat aangeeft in hoeverre een manager of leider zich richt op taken of mensen, er zijn vijf verschillende combinaties van deze twee aspecten, waardoor vijf leiderschapsstijlen worden gegenereerd.

Anticiperend op situationeel leiderschap kwamen managementtheoretici Robert Blake en Jane Mouton tot de conclusie in 1964 dat het gedrag van een leider is afgeleid van twee criteria: een oriëntatie of interesse in mensen, en een oriëntatie of interesse in taken of resultaten.

Ook bekend als een managementraster of leiderschapsrooster, worden in het beheersrooster deze twee onafhankelijke criteria gecombineerd, resulterend in een 9 × 9-raster, met 81 punten of verschillende graden. Van 1 tot 9 voor oriëntatie op de taak, en van 1 tot 9 voor oriëntatie op mensen.

Via een vragenlijst over de leiderschapsstijl en het management van elke manager, kunt u hun positie beoordelen en bepalen binnen het managementraster van Blake en Mouton. Uw kwalificatie zal dus binnen een van de vijf gevestigde leiderschaps- of managementstijlen vallen.

Als een manager bijvoorbeeld 3 als oriëntatie op de taken kwalificeert en 7 als oriëntatie op de mensen, zal zijn positie in het raster in het punt liggen (3,7). Daarom zal zijn leiderschapsstijl "democratisch" zijn.

Het managementraster van Blake en Mouton helpt na te denken over de stijl van leidinggeven van een manager en de effecten hiervan op de productiviteit en motivatie van zijn werkgroep.

index

  • 1 Rasterresultaten
  • 2 elementen
    • 2.1 Interesse in mensen
    • 2.2 Interesse in resultaten
  • 3 Leiderschapsstijlen volgens het managementraster
    • 3.1 Slecht beheer - weinig resultaten / weinig mensen
    • 3.2 Taakbeheer - Hoog in resultaten / Laag in mensen
    • 3.3 Halverwege beheer - Gemiddelde van resultaten / Gemiddelde van mensen
    • 3.4 Clubmanagement - Registratie bij mensen / Afname van resultaten
    • 3.5 Teammanagement - Hoog in resultaat / Hoog in mensen
    • 3.6 Andere leiderschapsstijlen
  • 4 Nut in het bedrijf
    • 4.1 Identificeer de stijl van leidinggeven
    • 4.2 Identificeer gebieden om leiderschapsvaardigheden te verbeteren en te ontwikkelen
    • 4.3 Zet het raster in context
  • 5 Referenties

Resultaten van het raster

Door de interesse voor resultaten te schetsen vs. interesse in mensen, het raster benadrukt hoe te veel nadruk op het ene gebied ten koste van het andere leidt tot slechte resultaten. Het ontmoedigt ook slechts een half engagement te hebben.

Het model stelt voor dat wanneer de interesse voor mensen en voor de resultaten hoog zijn, de inzet en productiviteit van de werknemers waarschijnlijk uitstekend zijn.

Hoewel het netwerk niet volledig ingaat op de imbroglio waarop de stijl van leiderschap het beste is, biedt het zeker een uitstekend startpunt om na te denken over iemands prestaties en algemene leiderschapsvaardigheden te verbeteren..

elementen

Robert Blake en Jane Mouton stelden een grafische weergave van leiderschapsstijlen voor via een managementraster.

Het raster toont twee dimensies van leiderschapsgedrag. Op de Y-as wordt de interesse voor mensen getoond, waarbij prioriteit wordt gegeven aan de behoeften van mensen. Op de X-as wordt de interesse voor resultaten weergegeven, die strakke taakschema's bijhoudt.

Elke dimensie heeft een bereik, gaande van laag (1) tot hoog (9), waardoor 81 verschillende posities ontstaan ​​waarin de stijl van de leider kan vallen.

De positie van een manager kan overal in het netwerk zijn, afhankelijk van het relatieve belang dat het geeft aan mensen en de resultaten.

De behandeling van oriëntatie op resultaten en oriëntatie op mensen als twee onafhankelijke dimensies was een belangrijke stap in leiderschapstudies.

Via een reeks vragen over de stijl van leiderschap en management wordt de positie in het managementraster van Blake en Mouton toegewezen in termen van:

Interesse in mensen

Dit is het cijfer (van Hoog = 9, naar Laag = 1) waarin een leider rekening houdt met de behoeften, interesses en gebieden van persoonlijke ontwikkeling van de teamleden bij het bepalen van de beste manier om een ​​taak uit te voeren.

Interesse in resultaten

Dit is het cijfer (van Hoog = 9, naar Laag = 1) waarin een leider de nadruk legt op de specifieke doelstellingen, de efficiëntie van de organisatie en de hoge productiviteit bij het bepalen van de beste manier om een ​​taak uit te voeren.

Leiderschapsstijlen volgens het managementraster

Blake en Mouton definieerden vijf leiderschapsstijlen op basis van de elementen, zoals geïllustreerd in het onderstaande schema.

Verarmd management - weinig resultaten / weinig mensen

In dit kwadrant zijn gekwalificeerde managers met een belang voor resultaten tussen 1 en 5, en een interesse voor mensen tussen 1 en 5.

De overgrote meerderheid van managers met een verarmd management, of die "onverschillig" zijn, zijn helemaal niet effectief.

Met weinig interesse in het creëren van systemen om het werk te doen, en met weinig interesse in het creëren van een bevredigende of motiverende teamomgeving, zullen de resultaten onvermijdelijk disorganisatie, ontevredenheid en gebrek aan harmonie zijn.

Taakbeheer - Hoog in resultaten / Laag in mensen

In dit kwadrant zijn gekwalificeerde managers met een interesse voor resultaten tussen 5 en 9, en een interesse voor mensen tussen 1 en 5.

Ook wel bekend als gezaghebbende managers of 'naleving van autoriteit', mensen in deze categorie geloven dat leden van hun team gewoon een middel zijn om een ​​doel te bereiken. De behoeften van het team zijn altijd ondergeschikt aan hun productiviteit.

Dit type manager is autocratisch, heeft strikte regels, beleid en werkprocedures en ziet straf als een effectieve manier om teamleden te motiveren.

Deze aanpak kan in eerste instantie indrukwekkende resultaten opleveren, maar het lage moreel en de motivatie van het team zullen uiteindelijk de prestaties van mensen beïnvloeden. Dit soort leider zal moeite hebben om hoogpresterende medewerkers te behouden.

Houdt zich waarschijnlijk aan het perspectief van Theorie X van motivatie. Deze theorie gaat ervan uit dat medewerkers van nature ongemotiveerd zijn en niet van werk houden.

Er wordt gezegd dat een manager die gelooft dat mensen intern gemotiveerd zijn en graag werken, de Theory Y volgt.

Halverwege management - Gemiddelde in resultaten / Gemiddelde in mensen

Er zijn gekwalificeerde managers met een interesse voor de resultaten in 5 en een interesse voor de mensen op 5.

Een manager op het middenniveau of "status-quo" probeert de resultaten in balans te brengen met de mensen. Deze strategie is echter niet zo effectief als het lijkt.

Door een voortdurende toewijding slaagt het er niet in hoge prestaties te inspireren, noch volledig te voldoen aan de behoeften van mensen. Het resultaat is dat uw team waarschijnlijk slechts middelmatige prestaties zal aanbieden.

Clubmanagement - Hoog in mensen / weinig resultaten

In dit kwadrant zijn gekwalificeerde managers met een interesse voor resultaten tussen 1 en 5, en een interesse voor mensen tussen 5 en 9.

De clubmanagementstijl of "zelfgenoegzaam" is meer geïnteresseerd in de behoeften en gevoelens van de leden van zijn team. Stel dat terwijl ze gelukkig en veilig zijn, ze hard zullen werken.

Het gevolg is een werkomgeving die erg leuk en ontspannen is. De productiviteit heeft echter te lijden door een gebrek aan richting en controle.

Teammanagement - Hoog in resultaat / Hoog in mensen

In dit kwadrant zijn gekwalificeerde managers met een belang voor resultaten tussen 5 en 9, en een interesse voor mensen tussen 5 en 9.

Volgens het Blake en Mouton-model is teammanagement de meest efficiënte leiderschapsstijl. Het toont een leider die passie voelt voor zijn werk en die het beste doet wat hij kan voor de mensen met wie hij samenwerkt.

Teammanagers of 'gezond' zetten zich in voor de missie en doelstellingen van het bedrijf. Motiveer de medewerkers die aan hen rapporteren en werk hard om ervoor te zorgen dat mensen ernaar streven om uitstekende resultaten te leveren.

Daarnaast zijn het inspirerende figuren die voor hun werkteam zorgen. Iemand onder leiding van een teammanager voelt zich gerespecteerd en getraind en streeft ernaar de doelstellingen te bereiken.

Wanneer mensen betrokken zijn en belang hebben bij het succes van de organisatie, stemmen ze in op hun behoeften en de behoefte aan resultaten.

Dit creëert een omgeving gebaseerd op vertrouwen en respect, wat leidt tot een hoge tevredenheid, motivatie en uitstekende resultaten.

Teammanagers zullen waarschijnlijk de Theory Y-benadering van motivatie aannemen, zoals hierboven vermeld.

Andere leiderschapsstijlen

Blake en zijn collega's hebben na de dood van Mouton in 1987 nog twee leiderschapsstijlen toegevoegd. Er verschijnen geen schema's op de grid om de hieronder uiteengezette redenen..

Paternalistisch management

Een paternalistische manager springt tussen de stijlen van clubmanagement en huiswerk. Dit type leider kan ondersteunend en bemoedigend zijn, maar zal ook je eigen positie beschermen. Paternalistische managers waarderen niemand die hun manier van denken in vraag stelt.

Opportunistisch management

Deze stijl kan overal in het raster verschijnen. Opportunistische managers plaatsen eerst hun eigen behoeften en nemen elke rasterstijl aan die hen ten goede komt. Ze zullen anderen beheren om te krijgen wat ze willen.

Nut in het bedrijf

Het management- of leiderschapsnetwerk wordt gebruikt om managers te helpen bij het analyseren van hun eigen leiderschapsstijlen door middel van een techniek die netwerktraining wordt genoemd.

Dit wordt gedaan door een vragenlijst in te voeren die managers helpt te identificeren hoe zij zich inlaten met hun belangstelling voor de resultaten en door de mensen. De training is voornamelijk gericht op het helpen van leiders om de ideale staat van 9, 9 te bereiken.

Het is belangrijk om de managementstijl of het leiderschap van managers te begrijpen. Dus, dan kun je manieren vinden om de gewenste positie van teammanager te bereiken.

Identificeer de stijl van leidinggeven

Een lijst met vijf of zes recente situaties waarin de manager de leider was, is gemaakt. Voor elke situatie wordt het op het rooster geplaatst, volgens de plaats waar het geacht wordt te passen.

Een leiderschapsvragenlijst voor zelfevaluatie moet worden gebruikt om eigenschappen te helpen ontdekken.

Identificeer gebieden om leiderschapsvaardigheden te verbeteren en te ontwikkelen

De huidige aanpak moet worden gevolgd. Bent u tevreden met het management "halverwege", omdat het gemakkelijker is om meer te bereiken? Je moet nadenken of die stijl zich aanpast aan de situatie waarin je bent.

Als u denkt dat u te resultaatgericht bent, kunt u proberen teamleden te betrekken bij het creatief oplossen van problemen. Verbeter ook de manier waarop je met hen communiceert of werk aan tutoringvaardigheden.

Als je de neiging hebt om te veel op mensen te focussen, kan dit betekenen dat je duidelijker moet zijn in het programmeren en het controleren van de voortgang van het project, of het verbeteren van de besluitvorming.

Prestaties moeten continu worden bewaakt en situaties worden waargenomen waarbij oude gewoonten verdwijnen.

Zet het raster in context

Teammanagementstijl is vaak de meest effectieve aanpak. Er zijn echter situaties die meer aandacht vereisen in het ene gebied dan in het andere.

Als het bedrijf zich bijvoorbeeld midden in een fusie of een andere belangrijke verandering bevindt, kan het acceptabel zijn om meer nadruk te leggen op de mensen dan op de resultaten, om hen te begeleiden en gerust te stellen op een mogelijk moeilijk moment..

Evenzo kan in een noodgeval, een economische moeilijkheid of een fysiek risico, de interesse voor mensen op zijn minst op de korte termijn worden weggelaten om goede resultaten en efficiëntie te bereiken.

referenties

  1. Mindtools (2019). Het managementraster van Blake Mouton. Genomen uit: mindtools.com.
  2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Overgenomen uit: tutor2u.net.
  3. Prachi Juneja (2019). Het managementraster van Blake en Mouton. Management Studiegids. Genomen uit: managementstudyguide.com.
  4. Business Jargons (2019). Het managementraster van Blake en Mouton. Genomen uit: businessjargons.com.
  5. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2019). Managerisch rastermodel. Genomen uit: en.wikipedia.org.
  6. Patty Mulder (2019). Managementraster van Blake en Mouton. Genomen uit: toolshero.com.