Personeelsbeleid in wat het omvat, typen, voorbeelden

de personeelsbeleid het zijn de doorlopende richtlijnen voor de oriëntatie die een organisatie van plan is te nemen om haar personeel te beheren. Ze vertegenwoordigen specifieke richtlijnen voor human resource managers in verschillende aan werk gerelateerde zaken.

Dit beleid bepaalt de intentie van de organisatie in verschillende aspecten van human resources management, zoals werving, promotie, compensatie, training, selectie, etc..

Daarom dienen ze als een referentiepunt bij het ontwikkelen van HR-praktijken of bij het nemen van beslissingen over het personeel van een organisatie.

Een goed personeelsbeleid biedt een algemene bepaling over de aanpak die de organisatie, en dus ook haar werknemers, hanteert met betrekking tot verschillende aspecten van werkgelegenheid. Een procedure geeft precies aan welke actie volgens het beleid moet worden ondernomen.

Elke organisatie heeft een andere reeks omstandigheden en ontwikkelt daarom een ​​individueel pakket met personeelsbeleid. De locatie waar een organisatie actief is, bepaalt ook de inhoud van haar beleid.

index

• 1 Formaliteit
• 2 Waar bestaat het uit??
  • 2.1 Doel
• 3 soorten
  • 3.1 - Op basis van de bron
  • 3.2 - Op basis van de beschrijving
• 4 Belang
  • 4.1 Voordelen
• 5 voorbeelden
  • 5.1 Hulpbeleid in XYZ
• 6 Referenties

formaliteit

De eigenaar van een bedrijf dat de tijd neemt om een ​​uitgebreid en krachtig personeelsbeleid op te zetten, zal veel beter uitgerust zijn om op lange termijn succesvol te zijn dan de eigenaar van een bedrijf dat elke beleidsbeslissing behandelt zoals die zich voordoet..

Personeelsbeleid dat inconsistent wordt toegepast, of gebaseerd is op onjuiste of onvolledige gegevens, zal onvermijdelijk leiden tot een afname van de motivatie van werknemers, een verslechtering van de loyaliteit van werknemers en een grotere kwetsbaarheid voor juridische sancties.

Waar bestaat het uit??

Personeelsbeleid is de formele regels en richtlijnen die bedrijven implementeren om leden van hun personeel aan te nemen, op te leiden, te evalueren en te belonen.

Dit beleid, wanneer het op een gemakkelijk te gebruiken manier wordt georganiseerd en verspreid, kan dienen om veel misverstanden tussen werknemers en werkgevers over hun rechten en plichten op de werkplek te voorkomen..

Het is verleidelijk, als de nieuwe eigenaar van een klein bedrijf, om zich te concentreren op de zorgen van het bedrijf in kwestie en de taak van het schrijven van een personeelsbeleid uit te stellen.

Het schriftelijk vastleggen van het beleid is belangrijk, zodat het voor iedereen duidelijk is wat ze zijn en consequent en eerlijk in de hele organisatie worden toegepast.

Wanneer kwesties met betrekking tot werknemersrechten en bedrijfsbeleid voor de rechter worden gebracht, wordt aangenomen dat het personeelsbeleid van de onderneming, schriftelijk of mondeling, deel uitmaakt van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het bedrijf..

doel

Momenteel zijn het personeelsbeleid en de procedures verschillende doelen:

- Zorg voor duidelijke communicatie tussen de organisatie en haar werknemers met betrekking tot hun werkstatus.

- Ze vormen een basis om alle werknemers eerlijk en rechtvaardig te behandelen.

- Ze zijn een set richtlijnen voor supervisors en managers.

- Maak een basis voor het ontwikkelen van de werknemershandleiding.

- Stel een basis voor het regelmatig beoordelen van mogelijke wijzigingen die van invloed zijn op werknemers.

- Vorm een ​​context voor toezichthoudende trainingsprogramma's en oriëntatieprogramma's voor medewerkers.

type

Personeelsbeleid kan worden geclassificeerd op basis van de bron of beschrijving.

-Gebaseerd op de bron

Oorspronkelijk beleid

Dit zijn de beleidsmaatregelen die over het algemeen door senior managers worden vastgesteld om hun ondergeschikten te begeleiden.

Impliciet beleid

Dit zijn beleid dat niet formeel tot uitdrukking wordt gebracht, maar wordt afgeleid uit het gedrag van managers. Ze staan ​​ook bekend als betrokken beleid.

Opgelegd beleid

Beleid wordt soms opgelegd aan bedrijven door externe entiteiten, zoals de overheid, handelsverenigingen en vakbonden.

Aantrekkelijk beleid

Het aangevochten beleid ontstaat omdat het specifieke geval niet wordt gedekt door het vorige beleid. Om te weten hoe om te gaan met bepaalde situaties, kunnen ondergeschikten specifieke beleidsmaatregelen vragen of in beroep gaan.

-Gebaseerd op de beschrijving

Algemeen beleid

Dit beleid is niet gerelateerd aan een specifiek onderwerp in het bijzonder. Algemeen beleid wordt geformuleerd door het leiderschapsteam van een organisatie.

Dit type beleid wordt 'algemeen' genoemd, omdat het niet specifiek gerelateerd is aan een specifiek onderwerp.

Specifiek beleid

Dit beleid heeft betrekking op specifieke kwesties, zoals personeel inhuren, compensatie, collectieve onderhandelingen, enz..

Het specifieke beleid moet de richtlijnen bevestigen die zijn vastgesteld door het algemene beleid.

belang

Het opstellen van beleid kan een organisatie helpen om zowel intern als extern aan te tonen dat het voldoet aan de vereisten van diversiteit, ethiek en opleiding, evenals aan haar verplichtingen met betrekking tot regelgeving en de corporate governance van haar werknemers..

Om bijvoorbeeld een werknemer te ontslaan volgens de vereisten van de arbeidswetgeving, moet onder andere worden voldaan aan de bepalingen van arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten..

De invoering van een personeelsbeleid dat verplichtingen, gedragsnormen en disciplinaire procedures vastlegt, is nu de standaardgids om aan deze verplichtingen te voldoen..

Personeelsbeleid biedt kaders waarbinnen consistente beslissingen worden genomen en billijkheid wordt bevorderd in de manier waarop mensen worden behandeld.

Personeelsbeleid kan ook zeer effectief zijn bij het ondersteunen en opbouwen van de gewenste organisatiecultuur.

Het wervings- en retentiebeleid kan bijvoorbeeld aangeven hoe de organisatie een flexibel personeelsbestand waardeert.

voordeel

- Ze helpen managers op verschillende niveaus om beslissingen te nemen zonder hun superieuren te raadplegen. De ondergeschikten zijn meer bereid om verantwoordelijkheid te nemen, omdat het beleid aangeeft wat van hen wordt verwacht en een geschreven beleid kan aanvoeren om hun acties te rechtvaardigen.

- Ze zorgen voor het welzijn op de lange termijn van werknemers en dragen bij aan een goede relatie tussen werkgever en werknemer, omdat vriendjespolitiek en discriminatie worden verminderd. Goed opgezette beleidsmaatregelen zorgen voor een consistente en consistente behandeling van alle werknemers in de hele organisatie.

- Ze stellen de richtlijnen vast die moeten worden gevolgd in de organisatie en minimaliseren daarom de persoonlijke voorkeur van de managers.

- Ze zorgen voor snelle actie om beslissingen te nemen, omdat het beleid als te volgen normen dient. Ze vermijden verspilling van tijd en energie die betrokken zijn bij herhaalde analyses om problemen van soortgelijke aard op te lossen.

- Ze zorgen voor consistentie in de toepassing van beleid in de loop van de tijd, zodat iedereen in de organisatie een eerlijke en rechtvaardige behandeling krijgt.

- Medewerkers weten welke actie te verwachten valt in de omstandigheden die door het beleid worden gedekt. Beleid bepaalt gedragspatronen en stelt medewerkers in staat om met meer vertrouwen te werken.

Voorbeelden

Een bedrijf kan een rookverbod instellen op de campus. Anderen zijn geschreven om solidariteit te tonen met sociale of politieke bewegingen.

Veel organisaties hebben bijvoorbeeld al een beleid opgesteld met paren van hetzelfde geslacht als ontvangers van gezondheidsvoordelen en pensioenplannen.

Veel personeelsbeleid omvat een actieve aanpak om werknemers te beschermen en voor een eerlijke behandeling te zorgen. Deze kunnen bestaan ​​uit verplichte training in diversiteit en discriminatie en training in intimidatie.

Bijstandsbeleid bij XYZ

Dagelijkse aanwezigheid is vooral belangrijk voor werknemers op uurbasis van het XYZ-bedrijf. Dit komt omdat zowel klanten als collega's verwachten dat het product op tijd wordt verzonden en afgeleverd.

Persoonlijke nood is beschikbaar voor werknemers voor ongeplande gebeurtenissen, zoals persoonlijke ziekte, directe familieziekte, medische afspraken of overlijden van een familielid.

Persoonlijke noodtijd

Medewerkers accumuleren 2,15 uur persoonlijke noodtijd per betaalperiode. Jaarlijks is dit 56 uur. Medewerkers kunnen een persoonlijke noodtijd gebruiken tot 56 uur.

Medewerkers die gebruik maken van persoonlijke noodtijd, moeten zo snel mogelijk met hun leidinggevende spreken. Dit moet uiterlijk een uur na het begin van uw dienst worden gedaan.

Als de supervisor niet beschikbaar is, kunnen werknemers een bericht achterlaten bij de supervisor met een telefoonnummer waarop ze contact met hen kunnen opnemen. De supervisor zal vervolgens de oproep terugsturen.

Als u niet opvolgende dagen belt, wordt dit beschouwd als vrijwillig ontslag bij de firma XYZ.

Het aantal minuten dat een werknemer verliest of te laat komt voor de lunch of pauzes, wordt afgetrokken van de opgebouwde persoonlijke tijd. De vertraging treedt op als de werknemer niet op zijn werkplek is of werkt zoals gepland.

Werknemers per uur kunnen vrije tijd plannen voor zaken als medische afspraken, lessen, ouder-leraar bijeenkomsten, religieuze evenementen en diensten, zolang de vrije tijd geen nadelige invloed heeft op medewerkers of klanten.

Persoonlijke opgebouwde noodoproepen kunnen niet naar het volgende kalenderjaar worden verplaatst.

Gevolgen van overmatig gebruik van persoonlijke noodtijd

De accumulatie van twaalf aankomsten laat in twaalf opeenvolgende maanden is reden voor beëindiging van het dienstverband. Disciplinaire maatregelen, die kunnen leiden tot beëindiging van het dienstverband, beginnen bij de registratie van het zesde nultarief in een periode van drie maanden.

Vanwege het overmatige gebruik van persoonlijke noodtijd, zullen disciplinaire maatregelen beginnen wanneer 56 uur afwezigheid hebben opgestapeld..

Het zal bestaan ​​uit een schriftelijke waarschuwing voor de volgende acht verloren uren, vervolgens een opschorting van drie dagen zonder betaling voor de volgende acht verloren uren, gevolgd door beëindiging van het dienstverband wanneer de werknemer de uren boven 72 uur heeft opgebruikt..

referenties

1. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Personeelsbeleid. Genomen uit: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Voorbeelden van beleid en procedures voor personeelszaken. De balanscarrières. Genomen uit: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Voorbeeld van aanwezigheidsbeleid per uur voor werknemers. De balanscarrières. Genomen uit: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Human Resource Policies. Genomen uit: inc.com.
5. Studie (2018). Human Resource Policies & Procedures. Genomen uit: study.com.