Analyse van Somos Marshall (Leadership Film)

Wij zijn Marshall vertelt het verhaal van het voetbalteam van de Marshall Universiteit van West Virginia, die een vliegtuigcrash heeft opgelopen waarbij alle teamleden zijn omgekomen

Het doel van dit artikel is om u te helpen begrijpen wat leiderschap is. Het zal beginnen met te definiëren wat een leider is en uitleggen waarom leiderschap noodzakelijk en belangrijk is.

Vervolgens zullen we het leiderschapsgedrag van de protagonist van de film analyseren "Team Marshall" (Spanje), "Somos Marshall" (Argentinië) of "We are Marshall" (VS en rest van de wereld).

index

• 1 Analyse van de film
  • 1.1 Interacties en dialogen
• 2 Waarom is leiderschap belangrijk?
• 3 Zijn er identificeerbare leiderschapsgedragingen??

Analyse van de film

In 1970 kreeg het voetbalteam van de Marshall University in West Virginia een vliegtuigongeluk waarbij alle teamleden omkwamen; 37 spelers, 8 coaches, universiteitspersoneel, vliegtuigpersoneel en 25 burgers.

Het personage gespeeld door Matthew McConaughey (Jack Lengyel) is een vreemdeling die na het ongeluk de functie van coach bekleedt en helpt het team te herstructureren met optimisme, hoop en in het algemeen met een democratische leiderschapsstijl..

Interacties en dialogen

Om beter te begrijpen wat deze stijl inhoudt, zullen we elk van de interacties noemen die de coach opstelt met zijn technische team en zijn spelers, verwijzend naar de adjectieven die de persoonlijkheid van de coach bepalen.

1 - Wanneer de directeur van het team in zijn huis interviewt, laat de coach zien dat hij niet wil trainen voor zijn eigen belang, maar omdat hij denkt dat hij kan helpen en het team vooruit kan brengen.

2-In de presentatie persconferentie als coach van het team (38:20), voor de toegewijde vragen van een journalist "wat zijn de verwachtingen voor dit seizoen? en "wat zou je zeggen tegen de burgers die denken dat het opnieuw vormen van het team een ​​gebrek aan respect is? het verliest zijn kalmte niet, het is zeker en laat zien dat het te vertrouwen is in moeilijke situaties.

3-Non-verbale taal (ontspannen houding, zachte bewegingen van de handen met de handpalmen naar boven gericht, kijken naar de ogen maar niet gefixeerd, veel lichaamscontact) duiden op oprechtheid en nabijheid.

4 - In de presentatie van de coach aan de 3 spelers die het ongeluk hebben overleefd (40:27), is de coach optimistisch, speelt en laat ze de spelers begrijpen die ze vertrouwen.

Het richt zich nooit op negatieve aspecten, zoals het feit dat er nog maar drie spelers over zijn, zo niet om de namen te leren en hen eraan te herinneren dat ze niet zullen worden opgegeven in de nieuwe sportcursus.

Het toont ook kwaliteiten zoals gezelligheid en vriendelijkheid; hij nodigt je uit in zijn huis voor het avondeten.

Het houdt rekening met de hele groep en toont geen vriendjespolitiek; hij vertelt de drie spelers dat hij hun naam zal leren kennen.Het is belangrijk dat je de naam van je spelers leert kennen en ze beter leert kennen..

Dit wordt herhaald in een latere scène, waarin hij tijdens een trainingssessie aan het hele team vraagt ​​om de volgende dag met de naam op de helm te gaan.

5-in 40:47 minuten, vraagt ​​hij het team manager het stellen van de NCAA om een ​​uitzondering te maken, hen te laten spelen met eerstejaars, maar doet dat op een directe manier, zo niet het verhaal dat altijd uit te leggen er is een eerste keer, zoals toen hij luiers moest vervangen voor zijn zoon.

6-Hij doet hetzelfde wanneer hij de voormalige tweede coach probeert te overtuigen om terug te keren naar het team om door te gaan met zijn opdracht; Het maakt de opmerking dat de trein die net voor hen voorbij was, een tijdje geleden ontspoorde en nog steeds zijn reis voortzet.

Hij zegt vaarwel en herinnert hem eraan dat hij de deuren open heeft en dat hij rekening zal houden met zijn sportadvies (vertrouwen in anderen).

7 - Wanneer de 2e coach naar zijn kantoor komt om te zeggen dat hij een jaar met een hartelijke, verdrietige en ontmoedigde houding kan toestaan, glimlacht de coach en zegt hij "als het de hele tijd is dat we nu moeten beginnen", met een duidelijk optimisme ondersteund met een handdruk die hem eraan herinnert dat hij goed wordt ontvangen.

8 minuten 52:50. Wanneer de manager geeft u het nieuws dat je geen toestemming om te spelen met eerstejaars toe te kennen, de coach herinnerd dat er geen tijd en moedigt hem aan om door te gaan zijn overreden hem, zodat gaan persoonlijk aan de directeuren van de te praten NCAA.

Deze beïnvloedende tactiek is echter niet het gevolg van druk, legitimiteit of coalitie, maar van een rationele overtuiging: heb je een vrouw, zou je haar willen vragen om met je te trouwen? Wanneer ze uiteindelijk de eerstejaars spelers autoriseren om te concurreren, animeren ze en feliciteren de regisseur met enthousiasme.

Dezelfde standvastige en zachte houding laat zien wanneer het activiteiten en oefeningen aan zijn spelers vraagt ​​en bestelt.

9 - Na enige training besluit hij dat de Y-trainingstactiek die ze gebruiken niet werkt en hij zijn technische team verzamelt om hun mening te vragen over wat ze kunnen doen om het team correct te laten werken (democratisch).

Ze nemen de beslissing om de VIER-training te proberen en om informatie te vragen over een rivaliserend team, een moeilijke situatie die desalniettemin met optimisme en veiligheid duurt.

Dit gedrag vertoont ook een belangrijke kwaliteit; de voorspelling waarmee je een mogelijke fout kunt voorkomen met een training die niet werkte.

Hier gebruikt hij een tactische invloed van overleg: hij vraagt ​​om participatie en houdt rekening met de ideeën en suggesties van zijn collega's.

10-In de eerste game weet welke spelers ervaring hebben en waaraan je de verantwoordelijkheid (Nate Ruffin) kunt ontzeggen om belangrijke taken uit te voeren; motiveer in dit geval het team en leid ze naar het speelveld: "alles staat, het is 60 minuten en we spelen totdat het fluitje waait ..." (1:11:45).

Vanuit het perspectief van de situationele leiderschapstheorie van Hersey en Blanchard is de beste leider degene die weet hoe hij zijn stijl moet aanpassen aan het volwassenheidsniveau van de leden van de groep..

Voor deze situatie handelt de coach effectief in het delegeren van verantwoordelijkheid aan een zelfvoorzienend lid.

11 - Het is belangrijk om het verschil in kwaliteiten te noteren tussen de eerste coach en de tweede.

De eerste is optimistisch, vertrouwt op anderen, geeft steun, is zelfverzekerd en moedig. De tweede is het tegenovergestelde; hij heeft geen veiligheid, hij is pessimistisch, neerslachtig en niet in het voordeel van zijn spelers (behalve op het einde als de hoofdcoach hem vraagt).

12- (1:39:00). De toespraak die voorafgaand aan de wedstrijd tegen een moeilijk team is gegeven, helpt het team te motiveren en hun zelfrespect te vergroten, en demonstreert ook een katalyserende kwaliteit die de groep aanvoert om zich verenigd te voelen en samen te handelen.

Waarom is leiderschap belangrijk?

• Verwerft meer belang in crisissituaties.
• Het wordt erkend dat goed geleide organisaties een hoog prestatieniveau hebben, iets dat organisaties niet misstaan.
• De belangrijkste reden waarom mensen stoppen met bedrijven is dat hun bazen hen niet goed behandelen. Degenen die blijven werken met slechte bazen voelen zich minder tevreden met hun werk en met hun leven, voelen zich minder betrokken bij het bedrijf en hebben meer conflicten op het werk en in het gezin; als gevolg hiervan ervaren ze psychische problemen.

De woorden 'leider en leiderschap' maken een eenduidige verwijzing naar iemand die zich op een prominente en uitstekende manier gedraagt ​​en / of zich gedraagt, altijd een groep mensen leidt.

Organisatorische leiding kan worden opgevat als de situatie van superioriteit dat sommige mensen in hun respectieve organisaties, aangezien voor hun uitstekende persoonlijke kwaliteiten en / of prestaties, krijgen de apparatuur die leidt ga je gang in overeenstemming met de organisatorische doelen.

In het wetenschappelijk onderzoek van organisaties heeft leiderschap van oudsher drie verschillende betekenissen, namelijk: het attribuut van een positie, de kenmerken van een persoon en een gedragscategorie.

Op dit moment is leiderschap van organisaties voorbehouden aan bedrijfsorganisaties, waar het eenvoudigweg wordt geïdentificeerd met de bezetting van een leidinggevende positie - meestal de positie van een leidinggevende -; tegelijkertijd dat de doeltreffendheid van de leiders werd beoordeeld aan de hand van criteria die niet overeenkomen, maar met de belangen van het topmanagement van de bedrijven.

Effectieve leiders beïnvloeden volgers niet om te denken in overeenstemming met hun eigen belangen, maar die van de organisatie.

Leiderschap ontstaat wanneer volgers de invloed aanvaarden van iemand die hen motiveert om ethisch en weldadig te doen voor hen en de organisatie.

Het profiteren van ondergeschikten voor persoonlijk gewin maakt geen deel uit van het leiderschap. De leden van de organisatie moeten samenwerken, gericht op een resultaat dat zowel de leider als de volgers motiveren om te bereiken.

Leiders leiden en, met inbreng van supporters, doelen stellen die uitdagingen vormen, leidend tot hogere prestatieniveaus.

Zijn er identificeerbare leiderschapsgedragingen?

In hun studies analyseerden Kurt Lewin en zijn medewerkers aan de Universiteit van Iowa drie gedragingen of stijlen van leiders: de autocratische, democratische en laissez-faire.

• De autocratische stijl komt overeen met de leider die meestal zijn autoriteit centraliseert, de werkmethoden dicteert, eenzijdig beslissingen neemt en de deelname van werknemers beperkt.
• De laissez-faire-leider laat zijn werknemers in alle vrijheid om beslissingen te nemen en hun werk te doen zoals zij dat nodig achten, levert eenvoudig materiaal en beantwoordt vragen.
• De democratische leider is degene die rekening houdt met de mening van de rest van het team, hoewel hij ook zijn gezag afdwingt.